Может ли работодатель уволить за KPI, которых нет в ТД?

Как нельзя увольнять сотрудников

Одной из мер поддержки бизнеса в период пандемии стала приостановка плановых проверок. Но внеплановые проверки будут проводиться — по обращениям сотрудников в инспекцию труда.

«В области кадрового делопроизводства сейчас период создания массы новых документов и отчетов в связи с пандемией, поэтому любую проверку на 100 % будет пройти тяжело, — предупреждает HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина. — У государства в период пандемии есть фокус на защиту интересов работников, чтобы сохранить рабочие места. Это тоже обязательно стоит учитывать».

Мы попросили экспертов поделиться самыми распространенными нарушениями работодателей. Получилось 10 антисоветов из серии «как нельзя увольнять сотрудников».  

1. Увольнение без оснований — просто так

Это самая распространенная ошибка в действиях работодателя, по мнению Роструда. Она возникает в случае, если увольнение производится без достаточных на то причин или действия работодателя не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения.

Один из примеров — сотрудника не уведомляют о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок, а ставят в известность неожиданно, потому что решили «уплотнить» штат и таким образом сэкономить на фонде оплаты труда. 

В период распространения коронавируса увольнения приобрели особый размах. Некоторые работодатели использовали в качестве основания для прекращения трудовых отношений п. 7 ч. 1 ст.

[attention type=yellow]

83 ТК РФ — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

[/attention]

Но, например, в конце мая именно по такому делу был восстановлен на работе экс-сотрудник ООО «Авиакомпания «Победа».

Роструд приводит на своем сайте реальные примеры нарушений, когда работодатели уведомляют сотрудника о предстоящем увольнении по телефону, что недопустимо в принципе.   

О том, какие бывают законные основания для увольнения читайте в статье «Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора».

2. Увольнение при отсутствии прибыли у компании

Это еще одна незаконная причина, которая может использоваться в период экономического кризиса. Роструд прямо заявляет, что «отсутствие прибыли не является самостоятельным основанием для увольнения работников».

Инспекторы по труду неоднократно напоминали, что увольнение по закону возможно только по следующим причинам: сотрудник грубо нарушает дисциплину, компания находится в процессе ликвидации, меняется штатная численность и т.д. (полный перечень указан в ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Увольнение на основании письма по электронной почте

Увольнение по инициативе работника не предусматривает использование электронного документооборота, так как заявление об увольнении должно быть составлено в письменной форме (ст. 80 ТК РФ).

Такое разъяснение дается, в частности, в Письме Минтруда РФ от 06.03.2021 № 14-2/ООГ-1773.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.

Попробовать

4. Увольнение тех, кого особенно защищает Трудовой кодекс

HR-директор проекта ВсеИнструменты.ру Алеся Ракитина напоминает, что трудовое законодательство четко обозначает случаи, когда нельзя уволить сотрудника. Так, например, ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахождения на больничном и в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.   

Запрет на увольнение распространяется и на отдельные категории работников:

• беременных женщин;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет;
• женщин с детьми до 3-х лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет.

Подробнее о том, кто подпадает под категорию «одинокая мать» и что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

В случае обращения бывшего сотрудника в трудовую инспекцию может последовать восстановление на работе, выплата зарплаты за пропущенные дни и компенсация морального вреда.

«Нужно понимать, что любое принуждение к увольнению грозит работодателю негативными отзывами, потерей имиджа компании, — предупреждает Алеся Ракитина. — Кроме того, любой сотрудник может обратиться в суд, если почувствует на себе излишнее давление, а это трата времени на слушания, приведение доказательной базы, ФОТ юристов и прочее».

По словам Ракитиной, сегодня наблюдается определенная тенденция в трудовых спорах: суд встает на сторону работника, которому сейчас сложно трудоустроиться, поэтому в 90 % случаев его восстановят и попросят возместить потерянную зарплату за пропущенные дни. «Вместо принуждения советую пользоваться силой убеждения: назовите конкретные цифры, рабочие показатели сотрудника, честно поговорите с ним о планируемом и фактическом результатах».

5. Увольнение тех, у кого есть преимущественное право остаться на работе 

В случае сокращения штата нужно помнить о сотрудниках с преимущественным правом на оставление на работе. Его имеют те, кто обладает более высокой производительностью и квалификацией.

Если у нескольких сотрудников равная производительность труда и квалификация, то тогда предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

• семейным сотрудникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя увечье или профессиональное заболевание;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

6. Расторжение срочного договора без предупреждения

По словам Анастасии Кузичевой, консультанта направления HR, Legal, Office Support рекрутинговой компании Hays, в этом случае проблемы могут возникнуть, если:

• При заключении такого вида договора не была проставлена дата его окончания или основание срочности договора (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных работ, для выполнения сезонных работ и т.д.).
• Работодатель поставил сотрудника в известность менее чем за три дня до предстоящего увольнения. В таких случаях суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
• Работодатель не ознакомил сотрудника с приказом на увольнение под роспись, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ. Кстати, по требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа.
• Если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника.

7. Сокращение штата с целым набором нарушений

Процедуру сокращения мы подробно описывали в отдельной статье.

Эксперт Анастасия Кузичева насчитала девять грубых нарушений, которыми некоторые работодатели сопровождают эту процедуру:   

• Не составляют и не знакомят сотрудников под роспись с приказом о сокращении штата работников.
• Не уведомляют службу занятости о массовом сокращении штата работников.
• Не предлагают сотрудникам в письменной форме предложение о другой работе в соответствии с квалификацией и медицинским заключением.
• Не составляют или составляют некорректное уведомление о сокращении.
• Сокращают защищенные категории персонала (эти категории предусмотрены ст. 261 ТК РФ).
• Увольняют сотрудника ранее двухмесячного срока уведомления без выплаты пропорционально неотработанному времени.
• Не предлагают сокращаемому сотруднику существующие в компании вакансии.
• Не учитывают преимущественное право остаться на работе (о нем говорится в ст. 179 ТК РФ).
• Не выплачивают все причитающиеся работнику компенсации (включая третий месяц, если сотрудник обратился к работодателю со справкой из биржи труда о том, что не смог трудоустроиться).

8. Нарушения, связанные с выплатами компенсаций

«Среди часто встречающихся ошибок кадровых сотрудников, особенно небольших компаний — несвоевременно или неправильно оформленное заявление от сотрудника, — отмечает Дина Гибельгаус, руководитель центра правовой поддержки «Тактика». — Любой отпуск, отгул, ранний уход должен подкрепляться сотрудником письменно, иначе при расторжении договора сложно будет подсчитать положенные компенсации и доказать, что сотрудник использовал положенный отдых».

Анастасия Кузичева из компании Hays отмечает три ошибки в выплате компенсаций:

Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех сумм (заработной платы, премий, компенсаций отпуска и пр.) производится в день увольнения работника. При нарушении работодателем установленного срока выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами. В противном случае за задержку выплаты предусмотрены административные штрафы по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

В расчет должны войти: остатки заработной платы за фактически отработанные дни, суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска, а также прочие компенсационные выплаты (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

Все удержания заработной платы работника производятся с его согласия. Это либо ознакомление с приказом, либо заявление на удержание денежных средств.

9. Формальное отношение к порядку сокращения 

Например, если работодатель вносит изменения в штатное расписание и ставит сотрудников в известность о предстоящем сокращении, то он должен предложить им вакантные должности. Но здесь важно, как именно он предлагает.

Есть Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2021 № 33-24062/2021, в котором приводится случай формального ознакомления. Перед увольнением работодатель еще раз ознакомил сотрудником со списком вакансий, но один из них отказался это делать и затем оспорил сокращение.

Суд принял во внимание следующие факты:

• сотрудник отказался знакомиться со списком, так как был уверен, что он не изменился;
• работодатель не сообщил об обновлении списка и не предложил отдельно добавленные вакансии;
• в список не были включены все нижестоящие должности.

В результате увольнение было признано незаконным — суд посчитал, что работодатель не просто нарушил порядок сокращения, но и подошел к нему формально.

10. Задержка выдачи трудовой книжки

Работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы). Помимо нее сотрудник получает и другие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Задержка выдачи трудовой и внесение в нее неправильной формулировки причины увольнения грозит проблемами и для работодателя, и для работника.

Так, согласно ст. 234 ТК РФ, несвоевременная выдача трудовой относится к одной из причин незаконного лишения возможности трудиться. Эта же статья обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок в результате такого лишения.

Судебная практика показывает, что в ряде случаев от работника даже не требуют доказывать факты невозможности трудоустройства из-за отсутствия трудовой книжки, которую задержал предыдущий работодатель (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2021 по делу № 33-9564/2021).

Как «выдавать» электронную трудовую книжку

Если на работника велась электронная трудовая, то работодатель обязан предоставить ему сведения о трудовой деятельности за период работы в этой компании.

Сделать это можно способом, который указан в заявлении работника, в день прекращения трудового договора.

Может случиться так, что в день увольнения работнику невозможно выдать сведения о его трудовой деятельности. Например, он отсутствует на работе или отказывается от их получения. Тогда работодателю нужно направить сведения по почте заказным письмом с уведомлением.

[attention type=red]

В связи с пандемией возник вопрос об упрощении взаимодействия работодателя и работников по ряду аспектов, в том числе связанных с увольнением.

[/attention]

В конце мая издание РБК сообщило о том, что правительство подготовило проект постановления «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в 2021 году». В случае принятия документ будет действовать до 31 декабря 2021 года и фактически даст право временно устанавливать особое регулирование трудовых отношений в период пандемии.

Согласно проекту, в период вынужденной приостановки деятельности из-за установленных ограничений компания не имеет права отправлять сотрудников в простой или увольнять по своей инициативе. Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничения, происходит только по желанию работника или по соглашению сторон.

Также в проекте прописано, что в случае сокращения персонала, если истекает срок уведомления в период действия ограничений, увольнение производится в ближайший следующий за окончанием данного периода рабочий день».

Источник: https://kontur.ru/articles/1745

Спасаем нашу зарплату. Что делать, если KPI не выполнен не по вашей вине

Доброго дня, коллеги. Я тут обратил внимание на то, что у меня вполне может получиться некий цикл по офисной самообороне. Сегодня, по просьбе одного из комментаторов, мы поговорим о том, как спасти свою зарплату, если ключевые цели не достигнуты, но это не было вашим “косяком”.

Понятно, что сейчас, в связи с временным переходом на удаленный формат работы, многим придется в прямом смысле сражаться за свою зарплату.

Я уж не знаю, какие данные были в соответствующей папочке нашего президента, мне видится, что львиная доля нас, офисных трудельцев, бОльшую часть дохода как раз формирует за счет KPI.

Так что хоть формально за эту неделю наша зарплата и сохраняется, но фактически над нами завис своеобразный дамоклов меч падения доходов.

Итак, представляем вводные. Весь месяц вы работали, сегодня, 30 марта, в вашей компании были подведены итоги и вы с удивлением обнаружили, что весь ваш труд полетел коту под хвост и премии (бонусов, процентов, etc) вам не видать, потому что смежные подразделения завалили всю работу.

Чтобы мне было проще рассказывать, возьмем кейс такой: вы маркетолог, по итогам месяца “нагнали” некое количество лидов (входящих заявок), но менеджеры их не смогли сконвертировать и завалили план. Ситуация типичная, на самом деле.

Соответственно, вводные ставьте свои, суть от этого не поменяется.

Генеральный план боя

Начнем с плохих новостей. Первая – сражаться с боссом вам придется в гордом одиночестве. Даже если вы работаете в некой группе, все члены которой столкнулись с одинаковой проблемой, образовать некий единый фронт получится с весьма низкой вероятностью.

Во-первых, как говорится, дружба-дружбой, а деньги врозь. А во-вторых, давайте признаем одну горькую истину. Далеко не многие офисные хомячки, уж простите за лексикон, отрастили яйца, чтобы выйти “по разам” с заведомо более сильным противником – боссом.

Соответственно, шаг 0 – заняться честным самокопанием – а в состоянии ли конкретно ты четким уверенным шагом ворваться в кабинет главного и вступить с ним в непростой диалог. И что ты будешь делать после в долгосрочной перспективе, ведь наивысшее начальство не сильно любит тех, кто ведет подобные диалоги.

Парадоксально. Начальство ценит “не мебельных” сотрудников, то есть бойких, инициативных, целеустремленных. Но при этом тех, кто может и готов отстаивать свою тушку, то есть проявляет все ценимые качества, но в пользу не фирмы, а своей персоны, боится и ненавидит.

В общем же виде стратегия ваших действий выглядит банально просто. Ваша задача построить диалог так, чтобы он уяснил, что вы своих целей добились, а некий итоговый конкретный результат – план продаж – провал других.

Плохая новость 2

Вторая и главная плохая новость состоит в том, что вам придется сражаться не только с шефом, но и с коллегами. Да, да, да, с теми, с кем вы вчера ходили обедать, а утром пили кофе.

Их-то зарплата тоже пострадает. И будут всеми правдами и неправдами обелить себя и “засадить” вас. Как я уже говорил, на единый фронт рассчитывать не приходится.

[attention type=green]

И поверьте, продуманный босс элементарно стравит вас с коллегами и постарается остаться зрителем, чтобы не вызывать дополнительного негатива к своей персоне.

[/attention]

Что делать? Да ничего. Готовить доказательную базу. Бизнес – материя конкретная. Он строится вокруг фактов и цифр, а не вокруг домыслов и предположений.

Готовим доказательную базу

А вот тут порылась самая большая собака. Смотрите. Ваша задача доказать, что вы действительно выполнили промежуточный показатель (в нашем примере найти количество лидов), показать динамику, то есть что этот показатель растет, в том числе, и за этот месяц.

Это, на самом деле, будет ваш главный аргумент, мол, я прогрессирую, развиваю компанию, ко мне вопросов нет. Третье, что нам придется доказывать – “качество” вашего результата.

Применительно к нашему кейсу – что это действительно были заявки на наш продукт, с которыми можно вести коммерческие переговоры.

Где собака-то? А вы не поняли? Тогда смотрите. Чтобы собрать данные, вам нужно некое хранилище, центр сбора данных, где аккумулируются все имеющиеся в вашем бизнесе цифры.

Чтобы продемонстрировать динамику в вашей компании должна быть система аналитики хотя бы в примитивном виде. Для доказательства параметров качества потребуются эти самые параметры.

То есть система регламентов и инструкций, не оставляющая “terra incognita” в вашем бизнес-процессе.

Давайте будем честными, коллеги. Ваш Крыс искренне сомневается в том, что у вас все это есть. Потому что, возвращаемся к моей любимой мантре, менеджмент в рубизе (российском бизнесе) заточен на что угодно, кроме создания системы. А без этой самой системы черта с два вы соберете “доказуху”.

Превентивные меры

Давайте честно. С тем, что конкретно эту зарплату вы потеряли вам придется смириться. Да. Именно. В заголовке я слукавил. Уж простите.

Мы с очень маленькой долей вероятности сможем доказать, что не верблюды, и с еще меньшей – убедить босса в том, что не верблюдам надо заплатить.

Но мы можем извлечь полезный урок и недопустить повторения такой ситуации в будущем.

[attention type=yellow]

Во-первых, “подписывайтесь” под тот результат, на который вы влияете. Маркетологи влияют на лидогенерацию, а не на маржу, логисты на сроки, факты доставки и “вписываемость” в бюджет, сисадмины за функционирование IT-инфраструктуры. Понятно? Если нет, у меня к вам большой вопрос, что вы делаете в профессии, если не понимаете свой ЦКП (ценный конечный продукт)

[/attention]

Второе – озаботиться получением верифицированных данных. То есть вам придется приложить руку к появлению в вашей организации всего того, о чем говорилось в предыдущем подразделе.

Третье – фиксация. Я в одной дружественной компании видел такую систему: босс по одному вызывал к себе сотрудников, обсуждал с ними KPI – показатели и стоимость, фиксировал это просто на листе А4 с подписью работника и складировал себе в стол.

В идеале бы еще он выдавал аналогичный листочек со своей подписью, но понятно, что он подстраховывал себя. На первый взгляд – бред. На второй – этот парень красавчик.

Но скажу сразу – добиться фиксации – то еще удовольствие, сложнее выстраивания пресловутой системы.

И напоследок. В России действительно не развита культура “офисной самозащиты”. Профсоюзы, если и есть, то занимаются чем угодно, но не защитой вас. Суды? Ну ок, МРОТ и в путь, хотя даже “черные” доходы доказать можно, но сложно.

Надеюсь, в один прекрасный момент работники и работодатели поймут – основа комфортных взаимоотношений – не некая корпоративная культура, а договоренности и их неукоснительное соблюдение.

И за “кидок” равно сильно прилетит и тому и другому.

Интересно почитать по теме

Наказываем “кидков” и прочих личностей.

Трудоустройство. Не зевай, а то сожрут

К чему приводит жадность

Ну и традиционное блогерское, подписываемся на канал, ставим палец вверх, или что тут принято просить.))

Иллюстрации взяты из открытых источников

Источник: https://zen.yandex.ru/media/office_rat/spasaem-nashu-zarplatu-chto-delat-esli-kpi-ne-vypolnen-ne-po-vashei-vine-5e81641101822a01b7224ab1

Каких работников можно увольнять: как работодателю понять, что надо уволить сотрудника

Рекрутинговый портал HeadHunter.ru выяснил, что сотрудники до половины рабочего времени проводят в интернете в личных целях.

Но даже если сотрудник не сидит в соцсетях и не читает новости, его эффективность остается под вопросом.

Как понять, что подчиненный неэффективен? Как в этом поможет CRM-система? И нужно ли увольнять таких сотрудников? Рассказали наши эксперты.

I. Как понять, что сотрудник неэффективен
II. Как отследить эффективность сотрудников с помощью CRM
III. Что делать с неэффективными сотрудниками
1.

Сформулируйте гипотезы о причинах низкой эффективности сотрудника
2. Поговорите с сотрудником
3. Определите ресурсы, которых не хватает сотруднику
4. Установите испытательный срок
5.

Решите, увольнять или нет
Выводы

Как понять, что сотрудник неэффективен

— Есть несколько категорий работников, которых нужно увольнять:

• Токсичные: конфликтные, склонные к агрессии, интригам, сплетням, хамству, отравляющие жизнь всего коллектива.
• Не вписавшиеся в коллектив: неплохие люди, но они настолько отличаются от остальных работников, что не только сами чувствуют себя не в своей тарелке, но и стесняют остальных.
• Обманщики: возможно, сейчас их ложь безобидна, но не стоит ждать, когда из-за вранья сорвется крупная сделка.
• Пойманные на воровстве.
• Неэффективные.

В рамках этой статьи мы рассмотрим неэффективных, потому что этот критерий можно объективно оценить и измерить. 

Неэффективный сотрудник полностью или частично не делает того, ради чего его нанимали. Этот критерий можно измерить. Для этого нужно внедрить ключевые показатели эффективности, или KPI.

Читать по теме
Более подробно о том, как внедрить KPI в компании, читайте в этой статье.

KPI — это набор SMART-целей, поставленных перед работником. Поэтому цель по KPI должна соответствовать пяти критериям:

• Конкретность — быть одинаково понятной для руководителя и сотрудника: не «Укомплектовать штат», а «Найти менеджеров в отдел продаж, которые пройдут испытательный срок».

• Измеримость — иметь количественный показатель, по которому можно определить, удалось ли достичь цели. Не просто «Найти менеджеров», а «Пять менеджеров должны пройти испытательный срок».

• Релевантность — соответствовать целям компании: если производство едва справляется с текущими заказами, то перед наймом менеджеров по продажам нужно создать условия, чтобы быстро увеличить выпуск продукции.

• Достижимость — цель должна быть реальной, иначе как сотрудник ее достигнет? Учтите все трудности, сроки и возможности персонала. 

• Дедлайн — целевые показатели нужно достичь к оговоренному сроку: например, к концу месяца, квартала, года. 

В итоге KPI HR-менеджера может быть примерно таким: «К концу квартала в отделе продаж должно быть пять новых менеджеров, успешно прошедших испытательный срок».

Цель можно завязать на результат или на процесс. В первом случае результат — это показатели сотрудника за конкретный период в цифрах. Например, «Продать кирпичей на 1 млн рублей за месяц».

Владислав Ситак,
основатель и руководитель веб-студии Ситак Владислава:— «Процессные» KPI измеряют показатели, которые не дают прямую пользу для компании, но влияют на результат. Эти показатели вводятся на случай, если сотрудник регулярно не достигает целей. Такие KPI помогают понять причину: подчиненный делает что-то неправильно или просто мало старается. Например, у холодного обзвонщика два KPI: количество лидов, готовых к встрече с менеджером, и количество исходящих звонков.

Когда работник не выполняет KPI, его нужно увольнять. Теперь осталось понять, как отслеживать достижение этих показателей.

Как отследить эффективность сотрудников с помощью CRM

Во многих компаниях сотрудники сами пишут отчеты о работе. У этой системы есть несколько минусов.

Евгений Цыгулев,
директор S2 CRM: — Часто свежий отчет руководитель получает не вовремя, или подчиненные могут наврать, чтобы не получить замечание или выговор. Поэтому в компаниях внедряют CRM-систему, которая фиксирует активность работников и позволяет быстро сделать нужные отчеты. Например, нельзя заставить сервис собрать отчет о 100 звонках в день, если фактически их было 20.

Наш эксперт Евгений Цыгулев назвал несколько отчетов, по которым удобно отследить эффективность сотрудников.

График с динамикой звонков работника. На нем видно, сколько звонков в день он совершил. В этом же отчете отображается процент достижения цели по количеству звонков в месяц:

На графике в S2 CRM сразу видно, в какие дни сотрудник отлынивал от работы.

Отчет по платежам менеджера, где видно, сколько денег он приносит компании, закрывая сделки.

Из отчета в S2 CRM сразу видно, что почти каждый день от клиентов этого менеджера поступают платежи.

Отчет по количеству закрытых сделок по одному сотруднику.

В июле было четыре сделки (отчет из S2 CRM).

Отчет выполненных задач по отдельному менеджеру.

Для отчета в S2 CRM можно выбрать задачи, которые входят в KPI. Например, количество звонков.

Что делать с неэффективными сотрудниками

— Вы проанализировали отчеты и увидели, что подчиненный систематически не выполняет KPI. Что с ним делать: уволить или дать шанс? И как этот шанс должен выглядеть? В этой главе мы приведем алгоритм из пяти шагов, который поможет понять, что делать с неэффективным работником.

1. Сформулируйте гипотезы о причинах низкой эффективности сотрудника

Откройте отчеты в CRM и проанализируйте активность работника. Посмотрите, выполняет ли он KPI, и если не выполняет, то чем занят в течение дня. Сделать вывод, что он просто ленивый, никогда не поздно. Возможно, ему не хватает каких-то ресурсов. 

Пример. Телемаркетолог, занят на холодном обзвоне. Нужного количества встреч не назначает. Отчет по звонкам показывает, что он мало звонит. При этом конверсия нормальная. Средняя длительность звонка намного больше, чем у других сотрудников.

Получается, из-за того, что разговоры затягиваются, сотрудник не успевает звонить больше. Прослушивание звонков показывает, что он не знает скрипт, поэтому во время разговора импровизирует, на что уходит много времени.

Можно, конечно, уволить его, но при этом потерять работника, способного дать хорошую конверсию без скрипта. 

Гипотеза 1. Поленился выучить скрипт. Решение — дать обратную связь и попросить выучить.

Гипотеза 2. Человеку некомфортно работать по шаблону. Решение — перевести на должность, где у него будет больше свободы.

2. Поговорите с сотрудником

Затем важно выяснить версию работника. Поговорите с ним наедине, обрисуйте ситуацию и спросите, в чем дело.

Не превращайте разговор в разбор полетов. Сейчас ваша задача не уличить в чем-то, а выяснить, что происходит и почему упала эффективность. Поэтому постарайтесь выстроить максимально откровенный диалог.

После того как выслушали подчиненного, озвучьте свои гипотезы и предложите варианты решения проблемы. 

3. Определите ресурсы, которых не хватает

Допустим, вы определили причины неэффективности сотрудника: он плохо знает продуктовую линейку, поэтому у него низкая конверсия в продажи. Теперь надо определиться с ресурсами, которые могли бы устранить эту причину. В нашем случае сотруднику достаточно выучить информацию по продуктам.

Определитесь, можете ли вы предоставить человеку тот ресурс, который он просит. Если нет, то на этом можно закончить ваше сотрудничество. Даже если вы убеждены, что проблема в другом, работник все равно уверен в обратном. И не передумает, пока сам не убедится.

4. Установите испытательный срок и поставьте KPI на это время

Например, чтобы полностью изучить продуктовую линейку и особенности каждого продукта, менеджеру нужно три дня. После этого руководитель примет у него экзамен, а после у работника будет две недели, за которые он должен закрыть 5 сделок.

5. Решите, увольнять или нет

Если по итогам испытательного срока человек выполнил выставленные KPI, то дальше он сможет работать в штатном режиме. Если нет, то такого сотрудника надо уволить или перевести на другую должность, где он будет эффективен.

Выводы

Чтобы руководитель мог узнать эффективность сотрудников, у них должны быть показатели эффективности, или KPI. Неэффективные сотрудники — те, которые не выполняют KPI. 

Эффективность персонала легче всего отслеживать в CRM-системе. Там можно быстро собрать актуальную и правдивую статистику по каждому работнику. 

Чтобы понять, нужно ли увольнять неэффективного сотрудника, используйте чек-лист:

1. Сформулируйте гипотезы. Для этого нужно собрать статистику и выдвинуть ряд предположений, почему результативность сотрудника снизилась.
2. Поговорите с сотрудником. Выслушайте его версию о причинах.
3. Определите ресурсы. По возможности предоставьте человеку ресурсы, которых, как он говорит, не хватает для должной эффективности.
4. Установите дедлайн и KPI на испытательный срок. Поставьте задачу с дедлайном и целью.
5. Вынесите решение по итогам испытательного срока. Посмотрите, выполнил ли человек поставленные KPI за испытательный срок. Не выполнил — нужно уволить сотрудника или перевести на другую должность. Выполнил — можно работать дальше.

Анна Нестеренко

возможности CRM кадры персонал советы эффективность

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-ponyat-kogda-nado-uvolit-sotrudnika/

Система KPI — благо или зло, способное развалить компанию — Карьера на vc.ru

Многие бизнесмены думают, что система KPI — это панацея, при которой персонал резко повышает эффективность работы. Но непродуманное введение планов и штрафов может обернуться плачевно: сотрудники подумают, что руководство придумало способ платить меньше, и начнут массово увольняться.

Это спровоцирует отток клиентов и потерю прибыли.

В статье расскажем, на что обратить внимание перед внедрением системы оценки по KPI и что следует учесть во время этого процесса.

В конце приведем антикейс: как производитель грузовых шин пытался выбрать ключевые показатели для расчета зарплаты менеджеров по продажам, но попытка провалилась — чтобы вы смогли избежать ошибок на практике.

Система KPI помогает компании соотнести глобальные цели и вклад сотрудников в их достижение

Если расшифровать английскую аббревиатуру KPI, получится Key Performance Indicator — «ключевые показатели эффективности». В российском бизнесе сложилось мнение, что это система оценки работы отдельных сотрудников: есть личный план, выполнил его — получи премию, не выполнил — получи штраф. Но в мировом менеджменте систему KPI понимают по-другому.

Система показателей эффективности — это набор характеристик процессов, сотрудников, финансов и прочее, которые владелец считает важными для бизнеса. Это может быть количество покупок за день, рентабельность магазина, средний чек и так далее.

Задача этой системы — дать данные для принятия решений, а не наказывать людей за то, что они не работают как следует. Руководитель анализирует информацию и решает, какие цели должна поставить компания и как их достичь. После этого он ставит цели и задачи отдельным подразделениям и сотрудникам.

Компания «Сладкий сон» занимается продажей матрасов. Руководство поставило цель — продать за июль 100 тысяч матрасов.

Эту цель разбили на задачи: отдел производства должен выпустить 150 тысяч матрасов, отдел логистики — найти новый склад, отдел продаж — привести 500 новых клиентов и заключить 1000 оптовых договоров.

[attention type=red]

А каждый менеджер по продажам должен найти десять новых клиентов и заключить 20 договоров. Тогда к показателям KPI менеджеров по продажам можно отнести количество новых клиентов и выполнение плана по заключенным договорам.

[/attention]

Руководитель следит за динамикой показателей и делает вывод, было ли решение правильным.

Владелец компании «Сладкий сон» обнаружил, что менеджеры по логистике организовали на 15% меньше оптовых поставок, чем в прошлом месяце. Руководитель выяснил, что транспортная компания снизила объемы работы из-за финансовых трудностей.

Тогда он заключил контракт с другой транспортной компанией — и через три месяца количество оптовых поставок возросло на 40%.

А если бы этот показатель — количество организованных оптовых поставок — не был введен в систему KPI, владелец компании мог бы и не обратить внимание на изменения.

Сотрудникам система KPI дает ощущение причастности к общему делу: человек не просто ходит на работу и «автоматически» выполняет задачи, он понимает стратегические цели компании, которые выражены в конкретных цифрах и оценивает, что ему самому нужно сделать.

При такой системе на оценку труда меньше влияют личные симпатии и антипатии, а круг ответственности для разных должностей определить проще.

Выяснив, что водитель-экспедитор отвечает за своевременную подачу машины в зону отгрузки, выполнение плана по отгрузкам, за ошибки при погрузке товара и возврат сопроводительных документов с подписью заказчика, работодатель может включить эти показатели в систему KPI.

[attention type=green]

Данные этих показателей дадут понять, как распределить нагрузку, за что стоит премировать сотрудника, какие ошибки он может совершить, как их исправить, оптимизировать бизнес-процесс и повысить выполнение плана.

[/attention]

Кроме того, система поможет найти исполнителя какой-то сложной, нелюбимой всеми работы — ведь все будут знать, что за нее положено вознаграждение.

Менеджерам надо задерживаться на работе, чтобы контролировать поздние отгрузки товара для клиентов и подписывать документы — это не самая приятная часть их обязанностей.

Сотрудники подходят к этому ответственно и с прилежанием, потому что у них есть KPI — своевременно передавать документы, без ошибок. За его выполнение они получают двойное дополнительное вознаграждение.

Для внедрения KPI компании требуется сформированная система управления

Система управления включает в себя миссию, оргструктуру, систему оплаты труда, стратегию, бизнес-процессы и др. Она дает информацию о том, какие процессы существуют, какие сотрудники за них отвечают.

После сбора и анализа данных руководство понимает, какие цели надо поставить для развития бизнеса. А система KPI даст ответ — как оптимизировать процессы и работу сотрудников для достижения целей. Поэтому перед началом работы с KPI, стоит составить чек-лист и проверить, есть ли в нем следующие элементы:

Видение

Это то, чего хочет собственник от компании. Он должен понять, в каком направлении будет развиваться бизнес: увеличивать ассортимент или наращивать объемы производства, идти на новые рынки или увеличивать эффективность при сохранении масштабов бизнеса.

Руководство сети кофеен «Сиена» планирует расширять сеть, открывая новые точки в городах Ленинградской области.

Стратегия

Это понимание, как достичь видения. Нужно описать конкретный путь достижения цели: предсказать, какая будет внешняя среда, с кем конкурировать и сотрудничать, кто целевая аудитория, сформулировать уникальное торговое предложение и так далее.

В 2021 году владельцы сети «Сиена» хотят открыть два филиала — в Выборге и в Шлиссельбурге.

Они составили бизнес-план, в котором перечислили основных конкурентов и поставщиков, назвали целевую аудиторию — молодежь и студенты, сформулировали УТП — большой ассортимент авторских кофейных напитков с сиропами и пряностями.

Задачи

Это составляющие глобальной цели — то, что должен сделать каждый из отделов для ее достижения за определенный период. К примеру, если руководство хочет увеличить продажи, производству необходимо наладить работу нового станка, службе персонала — подобрать и обучить дополнительных сотрудников, а логистам — начать поиск еще одной машины.

Владельцам кофеен «Сиена» необходимо найти помещения, HR-специалисту — найти новый персонал и договориться о проведении мастер-класса по работе с новыми добавками, менеджеру по закупкам — договориться с поставщиками об увеличении объема закупок и расширении ассортимента сиропов и пряностей.

Система учета

Это система, собирающая и обрабатывающая данные всех подразделений: например, бухгалтерии, отдела продаж, логистики, обслуживания клиентов (жалобы и предложения клиентов), маркетинга, планирования и так далее.

Также система учитывает состояние дел на рынке, прогнозы и действия конкурентов. У каждого бизнеса свои особенности, поэтому системы учета индивидуальные. Их главная задача — дать ответ на вопросы, в каком состоянии компания сейчас и что сделать, чтобы повысить эффективность работы.

Руководитель сети «Сиена» благодаря отчету бухгалтерии знает, что компания нашла нового поставщика кофе и сэкономила на сырье. А по отчетам отдела продаж — что клиенты лучше всего покупают авторские напитки.

На сэкономленные деньги начальник предлагает закупить новые сиропы и дает сотрудникам разработать рецептуру новых напитков. По отчетам маркетолога он видит, что конкуренты не пользуются рекламой у блогеров.

Поэтому дает задание найти таких и пригласить попробовать напитки бесплатно. В итоге напитки становятся модными, оборот сети кофеен увеличивается на 3% в первый месяц.

Описание бизнес-процессов

Руководство и сотрудники должны понимать, кто чем занимается, задачи и компетенции друг друга, зоны ответственности.

Директор кофейни знает, что нужно сделать, чтобы клиент получил конечный продукт — чашку кофе. И какие люди будут отвечать за результат на каждом этапе.

Надо закупить зерна и сиропы — за это отвечает управляющий, который работает с поставщиками. После — привезти продукты в кофейню и организовать хранение, за что тоже ответственен управляющий.

[attention type=yellow]

Следующими этапами — разработкой рецептов, приготовлением кофе и расчетом клиентов занимается бариста. Рекламой кофейни и привлечением клиентов занимается маркетолог.

[/attention]

В компании система управления может быть не проработанной до конца: например, есть только миссия и ценности. Бывает, что есть каждый элемент, но они не внедрены как следует или противоречат друг другу.

Например, миссия кофейни — «Предлагать потребителям со средним доходом качественный кофе и выпечку по низким ценам», а стратегия развития базируется на расширении ассортимента премиальных сортов кофе, дорогих сиропов и эксклюзивных десертов.

Если бы миссия и стратегия совпадали, то кофейня расширяла бы ассортимент, стремясь сохранять соотношение «цена-качество»: брала сырье и выпечку бюджетного и среднего ценового сегмента, тщательно проверяя поставщиков.

Система KPI не нужна на старте бизнеса

KPI — это решение для стабильных, зрелых бизнесов с четкой и формализованной структурой. Начинающему бизнесу такая система не нужна по нескольким причинам:

1. У стартапов нет формализованной системы управления. Ее элементы — стратегия, оргструктура и прочие — еще не сформированы: у руководства просто нет на это ни времени, ни ресурсов.

   Например, владельцы бизнеса по доставке еды еще не до конца определились с целевой аудиторией — хотят продавать и студентам, и многодетным семьям, и представителям среднего класса.

2. На старте бизнеса часто сложно разделить ответственность: сотрудников мало, они плотно взаимодействуют между собой, подменяют друг друга. В том же бизнесе по доставке еды один владелец — менеджер по продажам, водитель, сисадмин, а второй — повар, дизайнер, кладовщик, снабженец.

   В таком случае нельзя установить конкретные показатели.

3. В маленьких бизнесах сотрудники и так хорошо мотивированы, легко общаются и представляют, каких целей хотят достичь. У них нет чувства оторванности от результата деятельности, и поэтому KPI не нужны.

Конечно, и в маленьком бизнесе нужно собирать данные о деятельности компании и измерять все, что возможно. KPI — сложно придумать «из головы», они должны опираться на вашу статистику. Лучше сконцентрироваться на основной работе и создании удобной системы управления.

Разрабатывать и внедрять систему KPI лучше на этапе «зрелости»

Общие правила внедрения KPI

Не существует единого рецепта, как внедрить KPI без ошибок. С каждым бизнесом надо разбираться индивидуально, анализируя данные системы управления. Но есть общая схема, которой стоит придерживаться.

Выберите ключевые показатели

• На основании стратегии постройте «дерево» целей на заданный период, например, квартал. Для каждой из целей определите ответственных сотрудников, а также показатели, которые будут характеризовать степень достижения этой цели. Это первый пул показателей.
• Проанализируйте бизнес-процессы (для которых назначены исполнители и ответственные) и определите, какие данные помогут понять, нормально ли протекает процесс или есть проблемы. Это второй пул показателей.
• Из двух групп показателей выберите три–пять самых важных на заданный период для каждой должности.

  Это и будет KPI, то есть ключевые показатели с привязкой к сотруднику.

Объясните суть системы KPI сотрудникам и поработайте в тестовом режиме

Расскажите каждому о глобальных целях компании и подчеркните, что он должен сделать для достижения этих результатов. После этого можно подсчитывать KPI без привязки к заработной плате. Подбирайте коэффициенты и плановые значения, смотрите, что получается — адекватны ли итоговые цифры рынку.

Если сразу привязать показатели деятельности к зарплате и не объяснить задачи системы, сотрудники могут начать воспринимать KPI как завуалированную систему штрафов или то, что начальство придумало способ платить меньше.

Источник: https://vc.ru/hr/78947-sistema-kpi-blago-ili-zlo-sposobnoe-razvalit-kompaniyu