Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой

Приказ и распоряжение: процедура издания на предприятии

Сначала автор разбирает сходства и различия приказа и распоряжения, а потом комментирует весь алгоритм их издания: инициирование, сбор и анализ информации, подготовка и согласование проекта документа, его доработка по замечаниям согласующих, подписание и регистрация, а также доведение до исполнителей. Статья содержит не только исчерпывающие объяснения автора, но и примеры оформления отдельных реквизитов и целых документов.

Процедура издания приказов и распоряжений состоит из отдельных этапов, которые осуществляются в определенной последовательности. Начинать статью с непосредственного рассмотрения данных этапов было бы не правильно. Сначала нужно определить основное назначение приказа и распоряжения, выявить сходства и различия, которые существуют между этими видами документов.

Приказ и распоряжение: в чем сходство и отличия

Сразу стоит отметить, что приказ и распоряжение относятся к распорядительным документам1 , издаваемым в условиях единоличного принятия решения. В таких условиях власть по всем вопросам управления на предприятии в целом принадлежит его руководителю, а по вопросам управления внутри структурного подразделения – руководителю соответствующего уровня.

Поручения и решения, содержащиеся в тексте приказа или ­распоряжения, могут быть направлены на:

• совершенствование организационной структуры предприятия;
• выбор средств и способов осуществления основной (или производст­венной) деятельности предприятия;
• обеспечение предприятия финансовыми, трудовыми,­ ­материальными, информационными и иными ресурсами;
• утверждение организационных документов и изменений к ним и т.д.

При этом нужно отметить, что поручения и решения, содержащиеся в приказах или распоряжениях, обязательны для исполнения всеми или определенными сотрудниками предприятия.

А теперь постараемся выявить отличия между рассматриваемыми нами видами документов.

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия (его структурного подразделения), действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед предприятием.

Распоряжение2  – это правовой акт, издаваемый единолично руководителем, главным образом коллегиального органа, в целях разрешения оперативных вопросов; как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц и граждан.

В настоящее время на практике известно несколько подходов, которые определяют, в каких случаях должны создаваться приказы, а в каких – распоряжения. 

1.

[attention type=yellow]

 На небольших предприятиях, где право подписи распорядительных документов имеет только руководитель (или при его отсутствии – исполняющий обязанности руководителя), приказы издаются по основным задачам (например, по задачам основной деятельности предприятия, по задачам совершенствования организационной структуры и т.д.), а распоряжения – по оперативным вопросам и вопросам информационно-методического характера (например, по вопросам привлечения к работе в выходные и праздничные дни в связи с производственной необходимостью, по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и т.д.).

[/attention]

2. Второй подход приемлем для средних и крупных предприятий, где правом подписи распорядительных документов обладает не только руководитель предприятия, но и руководители структурных подразделений.

В этом случае руководитель предприятия издает приказы, которые распространяются на все предприятие в целом, а руководители структурных подразделений издают распоряжения, чьи действия обычно распространяется только на подчиненное данному руководителю структурное подразделение.

Приказы и распоряжения делятся на три подвида:

• по основной деятельности;
• по личному составу;
• по административно-хозяйственным вопросам.

Этапы издания приказов и распоряжений

В процедуре издания приказов и распоряжений можно выделить восемь этапов3 :

1. Инициирование издания приказа или распоряжения.
2. Сбор и анализ информации для подготовки проекта документа.
3. Подготовка проекта приказа или распоряжения.
4. Согласование проекта документа.
5. Доработка проекта приказа или распоряжения по замечаниям согласующих.
6. Подписание приказа или распоряжения.
7. Регистрация приказа или распоряжения.
8. Доведение приказа или распоряжения до исполнителей.

Вышеприведенные этапы выполняются последовательно, от первого этапа к восьмому, кроме того, пятый этап может вообще отсутствовать, если на этапе согласования не возникнет никаких замечаний к проекту документа.

Рассмотрим каждый этап в отдельности.

Инициирование издания приказа или распоряжения

Проекты приказов и распоряжений могут готовиться в следующих случаях:

• на плановой основе (в соответствии с ранее разработанным планом или программой);
• по поручению руководства предприятия;
• по инициативе руководителей структурных подразделений или ­подведомственных предприятий, а также отдельных специалистов.

Обоснование необходимости издания приказа или распоряжения может излагаться в докладной записке, справке аналитического или информационного содержания, предложении, заключении, акте, служебном письме. Эти документы выступают в качестве инициирующих решение.

Пример 1

ООО «Новостройрегион-А» получает письмо-сообщение от разработчика программного обеспечения ОАО «Технологии 21 века» о выходе новой версии программного продукта по складскому учету «Склад+», а также CD-диска с ­модулем обновления и инструкцией по проведению обновления (см. Пример 2).Получив данное письмо, руководитель ООО «Новостройрегион-А» выносит резолюцию, в которой поручает заведующему складом Степанову А.В. проанализировать новые возможности системы автоматизации складского учета и доложить о необходимости перехода на новую версию программы (см. Пример 2).Степанов А.В. подготавливает докладную записку, адресованную генеральному директору (см. Пример 3), в которой сообщает, что переход на новую версию системы позволит более эффективно организовать работу по учету товара и повысить оперативность работы персонала.Изучив данную докладную записку, генеральный директор создает новую резолюцию (см. Пример 3), в которой поручает подготовить проект приказа о вводе в эксплуатацию новой версии системы автоматизации складского учета (см. Пример 5).То есть в данной ситуации инициирующими документами для издания приказа стали письмо ОАО «Технологии 21 века» и служебная записка заведующего склада Степанова А.В. На основании этих документов руководитель предприятия отдал поручение на подготовку проекта приказа.

Сбор и анализ информации для подготовки проекта приказа или распоряжения

Данный этап предусматривает прежде всего сбор и анализ объективной, достаточной и своевременной информации, необходимой для выработки управленческого решения, которое впоследствии будет отражено в ­издаваемом приказе или распоряжении.

Источниками информации могут быть:

• законодательные акты и нормативная документация;
• текущая документация организации;
• документы, поступающие из других организаций;
• архивные документы;
• публикации в периодической печати;
• научные материалы и др.

Итогом сбора и анализа информации является выработка управленческого решения. Стоит обратить внимание на то, что в процессе анализа информации обычно прорабатываются различные варианты решений и после их всесторонней оценки выбирается одно, наиболее приемлемое.

Продолжение Примера 1

В рассматриваемом в Примере 1 случае среди источников информации присутствуют как внутренние документы организации, так и документы, поступившие из сторонней организации.К внутренним документам ООО «Новостройрегион-А», необходимым для изучения, можно отнести: текущее положение о работе в системе автоматизации складского учета «Склад+», приказ, его утвердивший, а также докладную записку (см. Пример 3).Кроме этого необходимо детально изучить приложения, присланные ОАО «Технологии 21 века» с письмом от 9 января 2007 г. № 2/02-15 (см. Пример 2).

Пример 2 Пример 3

Подготовка проекта приказа или распоряжения

Говоря о подготовке проекта, нужно отметить, что специалист (или разработчик) подготавливает именно проект, а не документ. Проект не имеет юридической силы, и, чтобы проект распорядительного документа стал приказом или распоряжением, он должен пройти процедуру согласования и подписания. Кроме того, после подписания необходима регистрация документа.

Проект приказа или распоряжения готовится специалистом или специалистами структурных подразделений. Если проект документа затрагивает интересы различных подразделений, то по решению руководства предприятия должна создаваться временная комиссия или назначается группа работников для подготовки проекта.

Источник: https://delo-press.ru/journals/documents/oformlenie-dokumentov/34858-prikaz-i-rasporyazhenie-protsedura-izdaniya-na-predpriyatii/

Электронная переписка с работниками в качестве доказательства в суде

В компании переписка руководства с работниками часто ведется в электронном виде или через смс-сообщения. Принимают ли суды такие сообщения в качестве доказательства фактов, имеющих значение для разрешения трудовых споров?

Во многих компаниях переписка с работниками по электронной почте или посредством смс-сообщений уже давно сложившаяся практика. С помощью таких сообщений работодатель может давать задания работникам, знакомить их с новыми внутренними документами и уведомлять о каких-то важных для работника и работодателя событиях.

Впоследствии распечатки такой переписки могут стать важным (а иногда и единственным) доказательством в суде при рассмотрении трудового спора. На этот случай лучше подстраховаться заранее.

В частности, можно предусмотреть во внутренних документах и трудовых договорах обязанность работников проверять электронную почту и читать смс-сообщения, а также закрепить в специальном документе порядок использования такой переписки.

При этом следует учитывать, что в некоторых случаях документы желательно отправлять все-таки в бумажном, а не электронном виде.

Организация электронной переписки в рабочих целях

Многим работодателям удобно направлять работникам различные задания, вопросы, а также документы, связанные с текущей работой, по электронной почте, а иногда и в смс-сообщениях или посредством таких сервисов, как Skype, WhatsApp, Viber и др.

Плюсов такой организации работы немало: электронные сообщения позволяют не только оперативно донести до работника необходимую информацию, но еще и подтвердить, что руководитель работника действительно направлял своему подчиненному конкретное сообщение — например, служебное задание (за счет того, что сообщения сохраняются у отправителя в папке исходящих). Распечатки такой переписки могут стать эффективным доказательством в суде. Например, если работник будет утверждать, что не получал никаких поручений и выполнил свои обязанности в полном объеме. Но чтобы впоследствии не возникло проблем в суде, лучше включить в локальные нормативные акты, должностные инструкции, а также трудовые договоры с работниками ряд дополнительных положений.

Во-первых, если в компании в целом работа устроена таким образом, что все или некоторые задания отправляются с помощью электронных средств связи, то необходимо закрепить порядок такой работы в локальном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка или отдельном документе).

При этом важно закрепить, что переписка между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением работником своих обязанностей (письма, уведомления и т. д.

), имеет такую же юридическую силу, как и обмен документами в бумажном виде, а использование в такой переписке электронной цифровой подписи не обязательно.

Во-вторых, не лишним будет предусмотреть в числе обязанностей работников проверять электронную почту с определенной периодичностью (например, каждые два часа в течение рабочего дня или смены).

В практике есть случаи, когда даже без документального закрепления этой обязанности работодателям удавалось доказать, что это входило в обязанности работника. Но лучше подстраховаться заранее и включить такую обязанность.

[attention type=red]

Тогда и в суде будет проще доказывать, что работник не выполнил задание и тем самым нарушил трудовую дисциплину.

[/attention]

В-третьих, если работодатель установил возможность ведения электронной переписки с работником, то в трудовом договоре нужно указать конкретные способы связи, а также адреса электронной почты работника и его руководителя или номера их мобильных телефонов, по которым будет осуществляться связь. Причем желательно указать в трудовом договоре адрес не только корпоративной, но и личной почты работника (на случай, если он окажется вне рабочего места без доступа к корпоративной почте).

Использование электронной переписки по кадровым вопросам

Помимо переписки по чисто рабочим вопросам электронная почта может использоваться и для направления кадровых документов: например, для ознакомления работника с внутренними документами или для отправления ему документов, связанных с наложением дисциплинарного взыскания. Однако как показывает практика, предоставление такой переписки не всегда помогает работодателям в суде.

Ознакомление работников с внутренними документами по электронной почте

Согласно статье 22 Трудового кодекса, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Поэтому, если работодатель ознакомит работника с внутренним документом только по электронной почте, а затем решит наложить на этого работника дисциплинарное взыскание за нарушение такого внутреннего документа, есть риск, что суд признает дисциплинарное взыскание незаконным по чисто формальной причине — именно из-за отсутствия ознакомления под роспись.

Если предусмотреть во внутреннем документе, что ознакомление с новыми локальными актами возможно не только под роспись, но и по электронной почте, то будет больше шансов на выигрыш в суде.

Например, в одном деле банк объявил выговор директору службы безопасности за то, что тот одобрил заемщику кредит, не проверив необходимые сведения о нем. Проверять эти сведения сотрудник был обязан на основании инструкции по обеспечению экономической безопасности бизнеса.

Работник обжаловал приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В суде он настаивал на том, что не был ознакомлен под роспись с указанной выше инструкцией.

Суд установил, что инструкция высылалась ему по электронной почте с целью ознакомления личного состава подразделения банка и в силу своей должности он был обязан и сам ознакомиться с ее содержанием (это подтверждала выписка из архива электронной переписки).

Причем работник был ознакомлен с порядком использования корпоративной электронной почты под роспись. Кроме того, аналогичные обязанности по идентификации заемщиков были предусмотрены в должностной инструкции, с которой работник тоже был ознакомлен под роспись. На этом основании суд отказал работнику в иске (определение Приморского краевого суда от 06.03.14 по делу № 33–1126).

Запрос объяснений от работника

Довольно часто руководители отправляют своим подчиненным электронные письма или смс-сообщения с требованием объяснить отсутствие на рабочем месте. При этом они считают, что этого достаточно для соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания в случае прогула или опоздания.

Логика следующая: работодатель затребовал письменное объяснение, а значит, требования статьи 193 Трудового кодекса соблюдены. Но в такой ситуации на электронный адрес работника лучше отправить сканированную копию документального запроса письменных объяснений (с собственноручной подписью уполномоченного лица).

[attention type=green]

Тогда суд, возможно, признает порядок назначения дисциплинарного взыскания соблюденным (определение Московского областного суда от 20.10.11 по делу № 33–23754).

[/attention]

Если же запрос о причинах отсутствия будет отправлен работнику просто в «теле» обычного сообщения по электронной почте или смс, то велика вероятность, что суд из-за этого признает несоблюденным весь порядок вынесения дисциплинарного взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.14 № 33–9039).

Направление приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Это императивные правила, и в этой норме четко говорится о необходимости уведомления работника именно под роспись.

Однако в некоторых ситуациях суды не видят нарушения порядка применения дисциплинарных взысканий в случае направления работнику сканированной копии приказа (например, об увольнении) по электронной почте. Особенно если работодатель и работник находятся в разных городах.

Например, в одном деле суд рассматривал иск работника о понуждении работодателя к ознакомлению с распоряжением о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Работник настаивал на том, что работодатель нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания, поскольку отправил ему только скан распоряжения по электронной почте. То есть суть нарушения порядка, по мнению работника, заключалась в том, что его не ознакомили с распоряжением очно и под роспись.

Суд в иске отказал.

Правда, главным образом это произошло из-за того, что работник пропустил процессуальный срок, но попутно суд отметил, что часть 6 статьи 193 Трудового кодекса предоставляет работнику право своевременно узнать о том, что его привлекают к дисциплинарной ответственности, и направлена на обеспечение возможности своевременного обжалования действий работодателя. С учетом этого, а также принимая во внимание тот факт, что работник и работодатель находились в разных городах, суд решил, что, отправив распоряжение о наложении выговора по электронной почте, работодатель не нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 21.05.13 по делу № 33–1953/2013).

[attention type=yellow]

Полную версию статьи «Электронная переписка с работниками. Имеют ли доказательственную силу сообщения, направленные по e-mail и смс» читайте в №6, 2015

[/attention]

Источник: https://zakon.ru/blog/2015/11/27/elektronnaya_perepiska_s_rabotnikami_v_kachestve_dokazatelstva_v_sude

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.

Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.

При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.

2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.

[attention type=red]

Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

[/attention]

Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Источник: https://garant-victori.ru/rabotnik-ne-vypolnil-rasporyazheniye-neposredstvennogo-rukovoditelya

Как составить приказ о простое

Приказ о простое — это распорядительный документ организации, фиксирующий временную приостановку работы и являющийся основанием для выплаты денежной компенсации сотруднику за время, в течение которого он не мог трудиться. Такой приказ издается и в том случае, если простой вызван карантинными мерами в связи с пандемией коронавируса.

Понятие «простой» не рассматривается подробно в ТК РФ. Оно приведено в ст. 72.2 ТК РФ в связи с разъяснением положений, связанных с временным переводом на иную работу. Под простоем ТК РФ понимает приостановку работы временного характера по экономическим, организационным, техническим, технологическим причинам.

Возможные причины простоя:

• издание уполномоченным органом акта, повлекшего приостановление функционирования организации;
• поломка оборудования;
• отзыв лицензии на осуществление деятельности;
• климатические условия.

Перечень причин не является исчерпывающим и связан с конкретными обстоятельствами.

Остановка деятельности может иметь запланированный или незапланированный характер.

Простой в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой

Если в сложившихся обстоятельствах предприятие (например, при закрытии на карантин магазина непродовольственных товаров, ресторана, бара, досугового центра) не в состоянии обеспечить сотрудников работой, руководитель объявляет простой.

Причем это может быть тотальный (для всех сотрудников) или выборочный простой (когда, например, сотрудники, поддерживающие жизнеобеспечение предприятия, продолжают работать, а остальные — работу приостановили).

Оплачивается время простоя в связи с неблагополучной эпидемиологической ситуацией в размере 2/3 тарифной ставки или оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Факт приостановки трудовой деятельности в обязательном порядке фиксируют документально: приказ на простой является основанием для выплаты сотрудникам денежной компенсации, установленной ст. 157 ТК РФ.

Статья определяет обязанность работодателя, виновного в простое, оплатить компенсацию работниками в сумме 2/3 от средней зарплаты за период временной приостановки деятельности.

Бухгалтерия предприятия сможет исполнить требование трудового законодательства, если издано распоряжение.

Обязанность формировать этот распорядительный акт в ТК РФ отсутствует, но он нужен для защиты работодателя от вероятных недовольств со стороны работников. Факт наличия бумаги проверяет инспекция по труду.

Как составить

Законодатель не определил четких требований к оформлению акта, фиксирующего остановку деятельности. Работодатель вправе принять самостоятельное решение, как оформить приказ об объявлении простоя. Этот же документ может предусматривать отсутствие сотрудников на месте работы в течение такого периода.

В распорядительном акте отразите:

• дату, номер, место формирования;
• название работодателя;
• название бумаги, например: «Приказ об оплате простоя по вине работодателя»;
• обоснование причин, с которыми связан перерыв в деятельности;
• список действий ответственных работников, которые они должны произвести в течение периода;
• Ф.И.О. работников, названия структурных подразделений, которые простаивали;
• даты начала и окончания простоя (если о них известно);
• размер оплаты за простой;
• место нахождения сотрудников в течение периода остановки деятельности.

Время приостановки относится к времени труда, а не отдыха, так как ст. 107 ТК РФ не содержит указание на такой промежуток времени как на отдых. Формально сотрудники должны присутствовать на местах работы. Но в распорядительном документе работодатель вправе установить положение, по которому люди вправе не находиться на рабочих местах.

Сотрудники, в отношении которых происходит простой, должны быть ознакомлены с распорядительным документом и подписаться под ним, выразив свое согласие.

Приказ оформляется и издается в том случае, если акт об объявлении периода не содержал даты окончания. В таком случае в документе следует указать, с какого числа сотрудники обязаны начать работу. С документом знакомятся сотрудники, в отношении которых действовал режим простоя.

Кто составляет

Распорядительный акт о простое оформляет кадровая служба предприятия. Подписывает его руководитель предприятия или уполномоченный им сотрудник. Если документ утвержден неуполномоченным лицом, процедура объявления простоя может быть определена как незаконная.

Где и сколько хранить

Приказ относится к актам по основной деятельности и решает вопросы функционирования учреждения. Регистрирует и хранит их секретарь или делопроизводитель. В соответствии с Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, документ подлежит постоянному хранению.

Информирование Центра занятости

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/kak-sostavit-prikaz-o-prostoe

Хочу ввести простой!

Вопрос-ответ: всё, что работодателям нужно знать о введении режима простоя в период эпидемии коронавируса.

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В ситуации «денег нет, но вы держитесь», в период действия режима повышенной готовности в связи с COVID-19 каждому работодателю приходится выискивать свои способы продержаться. Причем набор способов невелик и весьма ограничен рамками трудового законодательства.

Один из самых простых и законных вариантов сэкономить фонд оплаты труда – ввести простой.

Однако следует быть внимательными! В текущей ситуации с коронавирусом ввести простой могут лишь некоторые категории работодателей.

Что такое простой?

Понятие простоя раскрыто в ч.3 ст.72.2. Трудового Кодекса РФ (ТК РФ).

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Пандемия и режим повышенной готовности могут считаться причинами для введения простоя?

Это ключевой вопрос для принятия решения о введении простоя. В текущей ситуации можно выделить три группы компаний-работодателей, для каждой из которых вопрос о введении простоя решается по-своему:

1) компании (или ИП), которым в силу исключений, предусмотренных в Указах Президента РФ №206 от 25 марта 2021 г., №239 от 2 апреля 2021 г., №294 от 28 апреля 2021 г., разрешена работа во время нерабочих дней (это непрерывно действующие организации; организации, участвующие в производстве и продаже продуктов питания, товаров первой необходимости и пр.);

2) компании (или ИП), деятельность которых приостановлена решениями региональных властей (общепит; ТРЦ, ТЦ, организации, оказывающие спортивно-зрелищные услуги и пр.);

[attention type=green]

3) остальные работодатели, не попавшие в две первые группы, в отношении которых до 11 мая 2021 года действует режим «нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы».

[/attention]

Итак, компании первой группы (на которые президентские нерабочие дни не распространяются) беспрепятственно могут вводить режим простоя, если для этого имеются основания.

Например, предприятие непрерывного цикла формально может продолжить работу, однако упал спрос на продукцию, нет заказов, нечем занять работников.

В такой ситуации простой – единственный вариант сэкономить и не платить работникам за бездействие.

Сюда же будут отнесены те компании, которым после 2 апреля 2021 года региональными властями разрешено продолжить работу, не подпадая под режим «президентских нерабочих дней».

Компании третьей группы, для работников которых установлены нерабочие дни, напротив, ввести режим простоя не могут.

Почему? Потому что до 11 мая 2021 года их работники, по общему правилу, не работают, но за ними сохраняется заработная плата. Введение простоя ухудшит положение работников по сравнению с тем, что установлено для них Президентом РФ.

Минтруда РФ поддерживает данный вывод в письме от 23 апреля 2021 г. №14-2/10/П-3710:

В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2021 г. №206 и 2 апреля 2021 г. №239 определено: за работниками сохраняется зарплата.

Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника.

Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

Что касается компаний второй группы, то возможность введения простоя этими работодателями в условиях пандемии – самый дискуссионный вопрос.

[attention type=yellow]

Проблема заключается в следующем. По общему правилу, эти компании так же, как и большинство работодателей, подчинены действиям Указов Президента РФ, а значит, для их работников действуют те же самые нерабочие дни до 11 мая 2021 года с сохранением заработной платы.

[/attention]

Однако данному выводу противоречит Роструд РФ, который на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ» за март 2021 года выразил следующую позицию:

Каковы правила оплаты рабочих дней на случай закрытия предприятия в связи с мерами, принимаемыми правительством в целях ограничения распространения коронавирусной инфекции (общепит)?

По нашему мнению, в данном случае речь может идти о времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если только работодатель не имеет возможности применить дистанционный режим работы работников. Время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В апреле 2021 года Роструд пошел дальше в конкретизации своей позиции:

Если невозможность проведения работ явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры.

Отмечу, что позиция Роструда РФ не является обязательной. А потому может быть проигнорирована судами в случае рассмотрения спора. Поэтому работодателям, чья деятельность приостановлена, вводить простой рискованно.

Однако если решение об этом будет принято (с учетом оценки рисков), то рекомендую занимать последовательную позицию:

• вводите простой по независящим от сторон основаниям,
• при издании приказа в обязательном порядке ссылайтесь на конкретные положения актов региональных властей, согласно которым деятельность компании приостановлена.

Как простой помогает сэкономить ФОТ?

В силу ст. 157 ТК РФ:

• простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника;
• простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада;
• простой по вине работника не оплачивается.

Из приведенной нормы видно, что введение режима простоя помогает сэкономить как минимум 1/3 от заработка работника.

Если на компанию не распространяются Указы Президента о нерабочих днях, но в силу неподвижности рынка нет заказов и работы, какой вид простоя может быть введен?

Если бы данный вопрос рассматривался до пандемии, ответ на него был бы однозначным – простой по вине работодателя. Вывод этот вытекает из ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателей предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В текущей ситуации (которая, помимо прочего, осложнена приостановкой работы судов и отсутствием понимания, чью сторону они займут) можно с осторожностью предположить законность введения простоя по независящим от сторон причинам. При таком простое оплата производится в размере 2/3 от оклада, что может существенно сэкономить ФОТ работодателя, особенно если у него применяется окладно-премиальная система оплаты труда.

Можно ли объявить простой не для всех?

Да, конечно. Если ситуация на рынке такова, что одни производственные подразделения загружены работой, а другие сидят без заказов, целесообразно и законно ввести простой для второй группы работников.

Точно так же дифференцировано может быть решен вопрос о простое в отношении отдельных должностей и даже конкретных работников.

Как быть с работниками, которые могут работать удаленно и делают это?

Если работник работает удаленно, он загружен работой, оснований для введения простоя нет. Такой работник может продолжить трудиться в прежнем режиме.

Таким образом, при решении вопроса о простое ключевым фактором является наличие или отсутствие работы, а не формат выполнения трудовых обязанностей.

Как организационно ввести простой?

Достаточно просто: необходимо издать приказ. Требований к приказу законодательством не установлено, равно как и требований к срокам предупреждения работников о введении простоя. Таким образом, решение о простое может быть принято сегодня, а реализовано завтра. Важно лишь издать приказ и ознакомить с ним тех работников, на которых он распространяется.

Проект приказа

Приказ №___ о введении простоя

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/hochu_vvesti_prostoy/