Имеет ли право наниматель уволить или наложить штраф, за несоответствие формы одежды.

Иногда так хочется уволить за декольте и тапки! А что закон говорит о дресс-коде

Фото с сайта all.kpcdn.

net

Может ли наниматель не допустить сотрудника к работе из-за несоблюдения установленных в компании требований к внешнему виду? Юлия Кудрявец, редактор журнала «Я юрисконсульт организации», рассказала, к какой ответственности можно привлекать сотрудников за неподобающий внешний вид, и имеют ли законную силу локальные правила организации о дресс-коде.

— Нередко в компаниях устанавливаются требования носить спецодежду или форменную одежду, а также одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль. Давайте рассмотрим, насколько законны такие требования нанимателя.

Юлия Кудрявец
Выпускающий редактор журнала «Я юрисконсульт организации»

К спецодежде относятся средства индивидуальной защиты (СИЗ) — они нужны для того, чтобы предотвратить или минимизировать влияние опасных или вредных факторов (брюки, куртки, халаты, комбинезоны, рукавицы, тулупы, спецобувь и т.д.).

По Трудовому кодексу наниматель обязан обеспечить работников такой одеждой, а они — носить ее: отказ — это нарушение правил охраны труда, за что грозит отстранение от работы вплоть до увольнения.

Форменная одежда (врачей, продавцов и т.д.), в отличие от спецодежды, нужна не для защиты — она показывает принадлежность к определенной организации или сфере деятельности.

Для некоторых категорий работников ношение формы и правила ее ношения продиктованы законодательно (например, для работников внутренних дел, таможни, работников транспорта, обслуживающего персонала гостиниц и т.д.).

Если сотрудник игнорирует форму, значит, он плохо выполняет трудовые обязанности и может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Обязательность носить одежду, отражающую корпоративный или деловой стиль, законодательством не установлена ни для каких категорий работников.

Обычно такие требования вводятся по решению руководства компании и закрепляются в локальных нормативных правовых актах, например, таких как «Положение о внешнем виде сотрудников» или «Положение о персонале».

Как правило, там же указывается и ответственность за нарушение дресс-кода.

⇒ Читайте по теме: Как пройти проверку по охране труда и выжить — пошаговая инструкция

Требования к одежде сотрудников можно разделить на две группы:

• Строгий дресс-код, допускающий одежду только определенных цветов, фасона, тканей, причем абсолютно для всех работников (банки, некоторые магазины и др.)

• Нестрогий дресс-код, регламентирующий только общий стиль одежды (например, деловой) и распространяющийся не на всех работников. Нередко вводится для тех, кто постоянно работает с клиентами, а остальные могут приходить в офис в любой одежде

Фото с сайта 66.ru

Как не нарушить закон, требуя соблюдать дресс-код

Наниматель имеет право требовать от сотрудников:

• Соблюдения внутренних документов, которые регламентируют вопросы дисциплины труда
• Выполнения его письменных и устных приказов (распоряжений), которые не противоречат законодательству и локальным нормативным правовым актам

Поэтому требования по соблюдению дресс-кода будут законными и обязательными для сотрудников при выполнении следующих условий:

1. Требования к одежде должны быть зафиксированы в отдельном локальном нормативном правовом акте, введенном в действие приказом руководителя организации. Если дресс-код не строгий, то положения о рекомендуемом стиле одежды сотрудников могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка.

2. Работодатель должен обеспечить условия для выполнения требований, к примеру:

• Доплачивать за покупку соответствующей одежды или самостоятельно приобретать и предоставлять ее сотрудникам. При этом он не вправе обязывать их покупать корпоративную одежду за основную зарплату, т.к. зарплата — это вознаграждение за выполненные трудовые функции
• Предоставить место для хранения такой одежды и возможность переодевания в начале и в конце рабочего дня

Фото с сайта blogit.kauneusjaterveys.fi

3. Требование о соблюдении дресс-кода должно распространяться исключительно на рабочее время сотрудника и выполнение им трудовых обязанностей:

• Приходить и уходить с работы сотрудник вправе в любой одежде
• Наниматель не может регламентировать ношение или неношение сотрудником корпоративной одежды в нерабочее время

4. Требования дресс-кода не должны дискриминировать работников в зависимости от физических данных (цвет волос и глаз, рост, размеры частей тела, ограничение веса и т.п.), черт характера и т.д.

5. Установленный в организации дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Это касается случаев:

• Когда корпоративная одежда является слишком легкой для осенне-зимнего периода времени или слишком теплой для весенне-летнего сезона
• Наличия аллергических реакций у работника на определенные вещества и ткани
• Недопустимости ношения обуви на высоком каблуке при некоторых заболеваниях и т.п.

Иначе нанимателю придется отвечать за нанесенный здоровью сотрудника ущерб.

⇒ Читайте по теме: «Создание счастья» — новый тренд в бизнесе. Почему эмоциональный интеллект сотрудников важнее IQ

Фото с сайта citydog.by

К какой ответственности можно привлечь сотрудника за несоблюдение дресс-кода

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение дресс-кода, установленного локальным нормативным правовым актом?

Ответ однозначный: нельзя.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

К дисциплинарной ответственности сотрудника можно привлекать за невыполнение его трудовых обязанностей. Наказывать можно за работу, не выполненную надлежащим образом, или за уклонение от выполнения работы — но не за ненадлежащий внешний вид.

Только в одном случае дисциплинарное наказание может считаться правомерным: когда наниматель докажет, что отступление от дресс-кода повлекло проблемы с исполнением трудовых обязанностей.

[attention type=yellow]

Меры дисциплинарного взыскания — это замечание, выговор, увольнение. Их нельзя применить к сотрудникам за несоблюдение требований о дресс-коде. А вот штраф — это мера гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

[/attention]

Руководитель не уполномочен налагать на сотрудников меры ответственности иной отраслевой принадлежности — поэтому штраф за несоблюдение дресс-кода будет незаконным. Работник легко оспорит такие действия нанимателя в суде. Меры ответственности, которые подходят для таких случаев, немногочисленны, но они есть:

• Можно в локальном нормативном правовом акте установить аналоги штрафов, но не называть их штрафами. Например, лишать работника бонусов, очков, баллов и т.п., что повлечет уменьшение дополнительных выплат за определенный период времени
• Допустимо депремирование или уменьшение премии — при условии, что это закреплено в локальном нормативном правовом акте
• В случае систематического несоблюдения правил о внешнем виде возможен перевод сотрудника, скажем, из отдела по работе с клиентами в другой отдел, где заработок ниже. Эту меру трудно назвать мерой ответственности, но определенное воздействие на работника она способна оказать

Фото с сайта www.minexrussia.com

Законны ли требования руководителя, если дресс-код официально не установлен

Часто возникают споры по поводу внешнего вида работника в случаях, когда официальных требований к одежде в организации нет, но руководитель считает, что сотрудники все равно должны придерживаться определенных рамок, например, не приходить в офис в сарафанах, шортах, сандалиях на босу ногу или рваных джинсах.

Если на производственном процессе сотрудника факт, что он пришел на работу, скажем, в шортах, не отражается, то нельзя расценить это как дисциплинарный проступок. А значит, нельзя применить и дисциплинарное взыскание.

⇒ Читайте по теме: Проблемы с увольнениями, отпусками, зарплатами — юристы целый день отвечали на вопросы наших читателей

Как действовать руководителю в этом случае:

• Можно сделать работнику устное замечание и попросить на следующий рабочий день прийти в надлежащем виде. Но, опять же, это только при условии, если внешний вид работника действительно создает дискомфорт для всех присутствующих в офисе, а не является просто расхождением мнений руководителя и подчиненного о стиле
• Еще вариант: издать приказ о конкретных видах одежды, обуви и аксессуаров, нежелательных на рабочем месте (шорт, топов, платьев с открытой спиной или сильно декольтированных, пирсинга в носу и т.д.). Обычно такой приказ содержит не детальные описания внешнего вида, а только исключает определенные элементы

Следует учесть, что в первый день действия таких правил работника нельзя ни отстранить от работы, ни отправить домой переодеваться. А вот если он не выполняет подобные требования и в последующие дни, то вполне может быть привлечен к ответственности за невыполнение требований руководителя.

Обратите внимание!

Оголение интимных частей тела и демонстрация нижнего белья в публичном месте (а офис — это, безусловно, публичное место) может быть квалифицировано как мелкое хулиганство. И такого хулигана в данной ситуации может ждать штраф в размере от 2 до 30 БВ. Или даже административный арест.

Подведем итоги

Кратко обобщу все сказанное выше:

• Ношение или использование спецодежды и форменной одежды закреплено законодательно, поэтому наниматель имеет полное право обязать сотрудников носить эти виды одежды — под угрозой наказания
• Если дресс-код не предусмотрен законами и подзаконными актами, то просто так за это нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности: наказание за его несоблюдение должно быть правомерно обосновано, иначе сотрудник легко оспорит его в суде
• При введении требований к одежде нужно исходить из их целесообразности в силу производственной необходимости: в таких случаях сотрудники сами осознают необходимость придерживаться определенного внешнего вида на работе
• Если объективные причины для установления строгого дресс-кода отсутствуют, лучше ограничиться общими рекомендациями о внешнем виде. Люди всегда лучше воспринимают правила, оставляющие возможность проявить собственное «я», пусть даже в ограниченных рамках.

Источник: https://probusiness.io/personal/3699-inogda-tak-khochetsya-uvolit-za-dekolte-i-tapki-a-chto-zakon-govorit-o-dress-kode.html

Штрафы на работе – законно ли это и как оштрафовать работника по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Штрафы на работе — как оштрафовать работника

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка.

При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным.

Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

• ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
• должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
• нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

• своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
• появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
• при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
• в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
• исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
• оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

• Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
• Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

Если объяснительная не была предоставлена управленцу на протяжении двух дней с даты требования, составляется соответствующий акт.

• На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
• На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Одно правонарушение влечет за собой только один вид ответственности. То есть, за один и тот же проступок сотрудника нельзя уволить, заведомо составив выговор.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит.

Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель.

В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как  . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на   и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

1. Размер неотработанного аванса.
2. Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
3. Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
4. Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную.

Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества.

[attention type=red]

Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

[/attention]

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется.

Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение.

Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба.

Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

1. Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
2. Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
3. Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством.

Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

(39 голос., 4,03 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/shtrafy-na-rabote-kak-oshtrafovat-rabotnika.html

Могут ли уволить за нарушение дресс-кода?

Фото с открытой лицензией. KAROLINA GRABOWSKA

Антрацитовая юбка длиной на 3,5 см выше колена, рубашка цвета слоновой кости с рукавом 7/8. Туфли на каблуках высотой 4,3 см. Волосы только натуральных цветов, заплетенные в две косы. И так далее…

Каких только требований дресс-кода ни придумает работодатель. Доходит до абсурда, в локальных нормативных актах организаций можно обнаружить даже требования о поле, возрасте, весе работников. Так что одеждой, макияжем и волосами дело не ограничивается.

Многие из этих требований, конечно, дискриминационные. Но все не так просто. В некоторых случаях работодатель все-таки вправе в разумных пределах устанавливать дресс-код, которому будет обязан следовать каждый работник. Еще более интересно, что единой позиции по ряду вопросов о дресс-коде в судебной практике нет. Разберемся, что нам говорит о дресс-коде закон.

Виды дресс-кода:

Трудовой кодекс России напрямую не говорит о видах дресс-кода. Такого понятия в законодательстве нет, оно применимо только на бытовом уровне. Тем не менее, судебная практика признает существование 3 видов форменной одежды:

1. Спецодежда;
2. Форменная одежда, установленной законом;
3. Форменная одежда, установленной корпоративными требованиями.

Критерий деления на виды – назначение дресс-кода. Обязанность работника соблюдать дресс-код напрямую зависит от вида форменной одежды. Поговорим о каждом виде подробнее.

Спецодежда:

Специальная одежда – это индивидуальное средство защиты работника, как и специальная обувь (ст. 221 ТК РФ). Работодатель обязан выдавать их работникам бесплатно:

1. На работах с вредными, опасными условиями труда;
2. На работах в особых температурных условиях;
3. На работах, связанных с загрязнением.

Соответственно, назначение этого вида дресс-кода – защитить работника от вредных, опасных и иных факторов производственной среды.

Перечень специальной одежды и обуви, которая полагается работнику с конкретной трудовой функцией, и типовые нормы их выдачи в год находятся по ссылке.

Работники обязаны носить спецодежду и спецобувь, если для выполнения их трудовой функции они предусмотрены. Это следует из ст. 21, 214 Трудового кодекса России.

За несоблюдение дресс-кода этого вида работник понесет дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса России (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Работодатель, в свою очередь, обязан своевременно выдавать работникам форменную одежду и обувь, обеспечивать их хранение, ремонту, стирку, сушку, замену. За невыполнение этих обязанностей предусмотрена ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Форменная одежда, установленной законом:

Обязанность носить такую форменную одежду устанавливается федеральными законами.

Если обязанность работников носить эту форменную одежду предусмотрена федеральным законом, нарушать эти требования нельзя. За нарушение законодательно установленного дресс-кода на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Назначение этого вида дресс-кода судебная практика видит в том, чтобы:

1. обозначить принадлежность работника к конкретной организации;
2. обеспечить возможность его идентификации гражданами;
3. привить корпоративную культуру;
4. обеспечить соблюдение гигиены, если это обязательно в определенной профессиональной деятельности.

Это относится, например, к работникам таможни, прокуратуры, предприятий железнодорожного транспорта, медицины, торговли, авиации, общественного питания.

Так, для должностных лиц таможенных органов ст. 25 Федерального закона “О службе в таможенных органах Российской Федерации” установлено ношение форменной одежды.

Форменная одежда, установленной корпоративными требованиями:

Обязанность ношения этого вида форменной одежды устанавливается локальными нормативными актами работодателя, например, Правилами внутреннего трудового распорядка. Законодательно установленной обязанности носить определенную одежду в этом случае нет. Это напрямую влияет на степень ответственности работника за несоблюдение дресс-кода.

Работодатель может написать в локальном нормативном акте любую форму одежды работников и ознакомить их с этим актом. Что будет, если работник знает о дресс-коде, но не соблюдает его? Судебная практика выработала 2 подхода к тому, какую ответственность понесет работник, не соблюдающий корпоративный дресс-код.

1 подход:

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение корпоративного дресс-кода можно только в 1 случае. Это возможно, если работодатель докажет в суде, что отказ от ношения форменной одежды влечет снижение производительности труда работника, его неэффективность из-за невозможности идентифицировать его как представителя определенной организации.

Во всех остальных случаях отказ носить дресс-код не может повлечь какие-либо законные санкции, наказания, дисциплинарные взыскания.

Эта позиция обосновывается тем, что законодательно установленной обязанности носить определенную одежду у работника нет. Кроме того, перечень обязанностей работника в ст.

[attention type=green]

21 Трудового кодекса России закрытый, поэтому произвольно расширять его работодатель не вправе. Следовательно, закрепление обязанности соблюдать дресс-код в локальном нормативном акте не соответствует требованиям законодательства.

[/attention]

Работник, не соблюдающий дресс-код, не может быть привлечен за это к дисциплинарной ответственности.

2 подход:

Если обязанность работника соблюдать дресс-код установлена в Правилах внутреннего трудового распорядка, за ее нарушение может последовать дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения.

Это обосновывается тем, что ст. 21 Трудового кодекса устанавливает обязанность работника соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. На основании этой статьи некоторые суды и признают увольнения из-за несоблюдения дресс-кода законными.

Тем не менее, этот подход менее распространен, чем первый. На наш взгляд, второй подход является необоснованным, поскольку позволяет работодателю вписывать в ПВТР все, что угодно, и тем самым злоупотреблять своими правами, ущемлять работника.

Разумнее использовать именно первый подход.

Вывод:

Существуют 3 вида дресс-кода:

1. специальная одежда и специальная обувь, ношение которых обязательно, а за отказ от ношения предусмотрена дисциплинарная ответственность;
2. законодательно установленная форменная одежда, ношение которой также обязательно с теми же последствиями;
3. установленная локальным нормативным актом форменная одежда, за отказ от ношения которой дисциплинарной ответственности не будет, если работодатель не докажет ее необходимость по какому-либо критерию (в соответствии с более обоснованным, на наш взгляд, первым подходом).

Чтобы понять, могут ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от ношения дресс-кода, нужно определить его вид.

Спасибо, что дочитали до конца!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d1c37c77782bf00adbe3a1c/mogut-li-uvolit-za-narushenie-dresskoda-5d6e1c8cc7e50c00b33d739a

Можно ли штрафовать сотрудников? Ответ — нет!

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?

Согласно трудовому кодексу РФ, работодатель вправе применить по отношению к сотруднику 3 меры взыскания:

• увольнение;
• замечание;
• выговор.

Все эти меры не нашли большого отклика в сердцах кадровиков, поскольку выговор и замечание сопровождаются большим количеством формальностей, а увольнение — мера чересчур кардинальная, годная лишь для абсолютно профнепригодных рабочих кадров.

То ли дело штрафы: за проступки работодатель лишает сотрудника премии, но не всей, а определённой её части в зависимости от вида проступка.

А между тем трудовой кодекс не предусматривает денежного взыскания в качестве наказания провинившегося сотрудника. Поэтому все попытки работодателя пресечь опоздания, прогулы и затянувшиеся перекуры офисных работников с помощью системы штрафов незаконны!

Трудовое законодательство подразумевает применение денежных взысканий только в случаях нанесения работником прямого ущерба имуществу организации.

Воспользовавшись неточностью статей ТК, многие организации отказались от штрафования в пользу депремирования, т. е. мотивированного лишения премии. Данная процедура оформляется приказом руководителя, отмечается в положении о премировании и обосновывается для провинившегося лица.

В этом случае в качестве штрафа взыскивается постоянно-переменная часть заработной платы за нарушение работником положений должностной инструкции.

Работник, из чьей зарплаты по приказу руководителя был взыскан штраф, вправе обратиться в суд с требованием возмещения не только вычтенной доли заработной платы, но и морального ущерба.

За что работодатели штрафуют сотрудников?

Несмотря на незаконность штрафования сотрудников большинство организаций продолжают применять данную систему для наказания провинившихся сотрудников, выдавая её за законное “депремирование”. В этом случае работника, нарушившего свою должностную инструкцию, не лишают части заработной платы, а просто исключают из приказа о премировании либо выплачивают премию в уменьшенном размере.

Согласно статистике, наиболее часто штрафами облагаются сотрудники, нарушившие правила внутреннего распорядка, например:

• при отсутствии сотрудника на рабочем месте более трёх часов без предупреждения и уважительной причины, работодатель лишает его 20% премии;
• при опоздании на работу, а также с обеденного перерыва на срок менее получаса, виновное лицо лишается 5–10% премии;
• опоздание на работу более, чем на полчаса или возвращение с перерыва на обед спустя более 30 минут после его окончания — причина лишения работника 10% премии;
• использование средств связи в рабочее время не по назначению, например, личные телефонные беседы с рабочего телефона, «сидение» в социальных сетях с компьютера — лишение 5% премиальных выплат.

Для того, чтобы избежать разногласий между кадровыми работниками и сотрудниками других подразделений, необходимо максимально чётко и полно сформулировать систему штрафования: за что налагаются штрафы и в каком размере.

Единой системы штрафования не существует, поскольку цели и задачи каждой организации индивидуальны. Если в одном учреждении строгий дресскод, то в другом — форма одежды не принципиальна. Это же касается и приёма пищи на рабочем месте: если для офисных работников это норма, то для сотрудников общественного питания категорически запрещено.

Что делать оштрафованному сотруднику?

Работнику, подвергшемуся штрафованию, в первую очередь необходимо удостовериться, что работодатель действительно не имел на это права и, как следствие, нарушил закон.

Ст. 243 Трудового кодекса содержит перечень должностей, подразумевающих полную материальную ответственность при нарушении должностной инструкции. Данный перечень утверждён Министерством труда и соцразвития РФ, поэтому личное решение руководителя здесь роли не играет.

Однако, вычеты из заработной платы могут производиться и у работников других профессий и должностей. В этом случае должно быть соблюдено хотя бы одно из условий:

• недостача ценностей, вверенных сотруднику на основании письменного договора;
• умышленное причинение вреда;
• нахождение виновного лица в неконтролируемом состоянии (алкогольное, наркотическое опьянение и т. д.);
• разглашение государственной и коммерческой тайны;
• причинение материального вреда в результате пренебрежения должностными обязанностями.

Если проступок, повлёкший за собой наложение штрафа, не попадает под вышеперечисленные категории, то оштрафованный сотрудник вправе потребовать с руководителя компенсации удержанных денежных средств и морального вреда.

Если в возвращении удержанной части заработной платы работнику отказано, он может обратиться с заявлением в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом, чем больше документов о применении к работнику системы штрафования будет предоставлено в суд, тем серьёзнее будет ответственность работодателя и выше — компенсация за причинённый моральный ущерб.

Ответственность работодателя за штраф сотруднику

Работник, из чьей заработной платы были незаконно удержаны средства на выплату штрафа, должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его прав.

В этом случае работодатель привлекается к административной ответственности: должностные лица будут оштрафованы на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, юридические — от 30 до 50. Помимо денежного штрафа, возможно приостановление деятельности организации на срок до 90 дней.

Основанием для возбуждения уголовного дела является заявление сотрудника, поданное в Прокуратуру. В этом случае факт применения штрафов в качестве дисциплинарного взыскания необходимо доказать. Доказательством может быть выписка с банковского счёта зарплатной карты, квитанции об оплате заработной плате, а также фотографии объявлений о штрафовании сотрудников.

Альтернативные меры наказания

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мер наказания провинившихся сотрудников: выговор, замечание и увольнение.

К сотруднику, чьё поведение не вписывается в рамки должностной инструкции и внутреннего распорядка организации, применяется замечание. В случае повтора проступка, работодатель может объявить нарушителю выговор, после чего, вполне вероятно, последует увольнение.

Мера наказания определяется сутью правонарушения: дисциплинарное оно или служебное. Примерами дисциплинарных нарушений являются: пренебрежение правилами внутреннего распорядка (опоздание, использование рабочего телефона и компьютера в личных целях и т. д.

), принятых норм поведения как на рабочем месте, так и вне его (на корпоративе, в командировке). Подобные нарушения нуждаются не в строгом наказании, а в детальном разборе причин их возникновения.

В большинстве случаев дисциплинарные проступки наказываются замечаниями.

[attention type=yellow]

Выговор — это наказание за служебное нарушение, связанное с невыполнением работником своих должностных обязанностей. В этом случае также необходимо разобраться в причинах нарушения: это банальное незнание должностных инструкций или халатное пренебрежение ими.

[/attention]

Увольнение — крайняя мера наказания, применяемая в исключительных случаях, как то:

• неоднократные дисциплинарные нарушения;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• утрата доверия к работнику, возникшая ввиду объективных причин;
• совершение аморального поступка для лиц, занятых на воспитательных должностях.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/materialnaja/mozhno-li-shtrafovat-sotrudnikov.html

Можно ли наказать сотрудников за отказ от ношения масок

Соблюдение масочного режима на рабочем месте в одних регионах обязательно, в других — нет. Расскажем, можно ли наказать сотрудника за отказ от ношения маски, и кто вправе это сделать.

Наказание за отсутствие маски от Роспотребнадзора

Исполнение предписаний по противодействию коронавирусу контролирует Роспотребнадзор. Если в регионе введен обязательный масочный режим, в т. ч. на рабочих местах, его нарушение может грозить санкциями не только работодателю, но и работнику.

Например, в Москве Указом Мэра от 05.03.2021 № 12-УМ граждане обязаны использовать СИЗ (включая маски) с учетом особенностей, установленных работодателем (п. 1.4 Приложения 6 к Указу № 12-УМ). Добросовестный работодатель при этом обеспечивает работников СИЗ органов дыхания (п. 2.2.1 Приложения 6 к Указу № 12-УМ).

В Консультант Плюс есть вся информация по АНТИКРИЗИСНЫМ МЕРАМ

Из текста указа следует, что масочный режим для работников обязателен вне зависимости, организован он руководством или нет. По результатам проверки Роспотребнадзора сотрудник, не применяющий маску, окажется нарушителем. Санкция последует по ст. 3.18.1 Закона г. Москвы от 21.11.2007 № 45 за несоблюдение режима повышенной готовности:

• штраф — 4 000 руб.,
• при повторном нарушении — 5 000 руб.

Отсутствие маски у сотрудника при нахождении на работе карается, если:

• региональным НПА установлено обязательное применение СИЗ на рабочих местах;
• Роспотребнадзором в ходе проверки выявлено такое нарушение.

О правомерности штрафов по КоАП РФ при отсутствии в субъекте установленных мер ответственности за нарушение региональных НПА мы рассказывали здесь.

Наказание за отсутствие маски от работодателя

Масочный режим на предприятии организуется по распоряжению руководства. Соответствующий приказ доводится до работников под подпись.

Отказ от ношения маски рассматривается как дисциплинарный проступок, требующий соблюдения определенной процедуры (ст. 192-193 ТК РФ):

• у сотрудника запрашивают письменные объяснения или составляют акт в случае их непредставления;
• не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка издают приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения.

Наказание должно соответствовать тяжести проступка: нельзя сразу уволить работника, если он не носит маску. Зато повторное нарушение может повлечь увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Вправе ли работодатель лишить работника премии за отсутствие маски?

Специалисты Роструда отмечают, что наказанием сотрудника, не соблюдающего масочный режим, не может выступить лишение премии, т. к. ТК РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующему основанию.

При этом система оплаты труда определяет, по каким причинам размеры премии уменьшаются. Поэтому работодатель вправе предусмотреть условие о снижении премии или отказе от ее начисления работнику при совершении дисциплинарного проступка.

Вправе ли работодатель отстранить от работы сотрудника за отказ от ношения маски?

Ст.

76 ТК РФ приводит перечень случаев, когда работник не допускается к работе до момента прекращения причин отстранения, среди них:

• состояние опьянения;
• отказ от медицинского осмотра;
• выявление медицинских противопоказаний для работы;
• приостановление действия специального права и др.

К таким основаниям несоблюдение масочного режима не относится. Поэтому к работе сотрудника без маски допустить обязаны.

Подводим итоги

• За нарушение масочного режима работнику грозят:
  • административный штраф от Роспотребнадзора, если в регионе ношение масок на рабочем месте обязательно;
  • замечание или выговор от работодателя, а при повторном выявлении нарушения сотрудник может быть уволен.
• Лишение премии дисциплинарным взысканием не считается, поэтому наказать нарушителя рублем получится, если это допускает система оплаты труда.
• Отстранить от работы сотрудника за отсутствие маски работодатель не вправе.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/mozhno-li-nakazat-rabotnika-za-narush-masoch-rezhima/

Система штрафов для сотрудников на работе: мера дисциплинарного взыскания или нарушение трудового законодательства?

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Регулярное наложение штрафов на работников может расцениваться как частичная невыплата заработной платы. Если из зарплаты производятся незаконные удержания в течение 3 месяцев и более, и правоохранительные органы обнаружат в этом корыстный или иной умысел руководства, то руководителя или бухгалтера компании могут привлечь к уголовной ответственности.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование.

Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии».

Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Работодатель вправе прописать в Положении о порядке премирования (или ином документе, например, в Правилах внутреннего распорядка или коллективном договоре) условие, что премиальные начисляются только при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий в расчетном периоде.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

[attention type=red]

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

[/attention]

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Хотя работодатель самостоятельно определяется с процедурой депремирования, но это не означает, что он может применять данную санкцию произвольно. Решение о лишении премии работника должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать принятой системе премирования.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Если своими действиями сотрудник причинил работодателю прямой материальный ущерб, то с него допускается взыскать указанную сумму. При этом действует ограничение: материальный ущерб взыскивается в пределах среднемесячного заработка сотрудника за последние 12 месяцев.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

[attention type=green]

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

[/attention] Стоит учитывать, что при обращении работника с исковым заявлением в части требований, которые вытекают из трудовых отношений, они освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов, согласно ст. 393 ТК, ст. 333.36 НК и позиции КС от 2011 года №1637-О-О.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным.

При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы.

При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/strafy.html