Согласно Постановлению Конституционного суда РФ от 09 Февраля 2012 г.

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

В 2021 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2021 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2021 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2021 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2021 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2021 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

• стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
• работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
• работодатель обеспечивает условия труда;
• работник выполняет трудовую функцию за плату;
• работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
• работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
• работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
• работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
• работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2021 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

• предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
• самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
• риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

• по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
• по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

• уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
• в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2021 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2021 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2021 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2021 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров [attention type=red]

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2021 по делу № 33-7831/2021, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2021 по делу № 11-2275/2021

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1662

Новая позиция Конституционного Суда РФ о срочных трудовых договорах

Оригинал статьи опубликован на сайте ООО «Факультет Медицинского Права»

Ситуации с заключением срочных трудовых договоров часто носят спорный характер. Одним из таких случаев является постоянное перезаключение с работником срочных трудовых договоров для маскировки фактически бессрочных отношений.

На недопущение подобных действий со стороны работодателя давным-давно обращал внимание Верховный суд РФ. Так, в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 было отмечено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

По схожей проблеме 19 мая 2021 года высказался Конституционный Суд РФ в рамках дела о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева (Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2021 № 25-П). Остановимся на данном деле подробнее.

Фабула дела

Гражданин Сысоев И.А. в 2008 году был принят на работу в качестве охранника по срочному трудовому договору на 1 год. Его работодатель осуществлял охрану объектов на основании заключенных гражданско-правовых договоров.

В последующем с ним каждый год заключались новые срочные трудовые договоры сроком действия 1 год. Последний срочный трудовой договор был заключен с ним в 2021 году вновь на 1 год, а затем расторгнут 31 декабря 2021 года согласно п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия). Новый трудовой договор с ним уже не заключили.

Гражданин Сысоев обратился в суд общей юрисдикции с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе и прочими вытекающими требованиями. Ему было отказано, как нижестоящим, так и вышестоящими судами.

Тогда Сысоев И.А. обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, который гласит, что срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.

Гражданин ссылался на то, что данное положение противоречит Конституции РФ и позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Выводы Конституционного Суда РФ

КС РФ обозначил, что непосредственно сам абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ в своей взаимосвязи с иными положениями и подходом законодателя к правам работников не противоречит Конституции РФ. Однако Суд сделал и иные, не менее важные выводы:

• абзац 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком таких гражданско-правовых договоров;
• заключение срочного трудового договора на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле – срочный, характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
• ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключенных работодателем с заказчиками, при продолжении осуществления им уставной деятельности, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, соответственно не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств работодателя;
• увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика, что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя;
• вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно работодатель несет риски, связанные с исполнением договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков.

Таким образом, Конституционный Суд сделал вывод, что ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем, не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением договорных обязательств работодателя, и их последующего увольнения в связи с истечением срока трудовых договоров.

Конституционный суд РФ также указал, что решения по делу гражданина Сысоева Игоря Анатольевича, расходящиеся в истолковании с конституционно-правовым смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, подлежат пересмотру!

Если Вам нравятся наши публикации, ставьте лайк, чтобы видеть их в своей ленте чаще.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ae86559c3321b1f23ef3aba/novaia-poziciia-konstitucionnogo-suda-rf-o-srochnyh-trudovyh-dogovorah-5ecbe89280a76b6d10b61262

Постановление конституционного суда рф от 28.02.2012 n 4-п

Именем Российской Федерации

 
    Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой, В.Г.

Ярославцева,
    с участием гражданки Т.И. Романовой, представителя Государственной Думы – председателя комитета Государственной Думы по конституционному законодательству и государственному строительству В.Н. Плигина, полномочного представителя Совета Федерации в Конституционном Суде Российской Федерации А.И.

Александрова, полномочного представителя Президента Российской Федерации в Конституционном Суде Российской Федерации М.В.

Кротова,
    руководствуясь статьей 125 (часть 4) Конституции Российской Федерации, пунктом 3 части первой, частями третьей и четвертой статьи 3, частью первой статьи 21, статьями 36, 74, 86, 96, 97 и 99 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”,
    рассмотрел в открытом заседании дело о проверке конституционности пункта 1.

1 статьи 12 Федерального закона “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации”.    Поводом к рассмотрению дела явилась жалоба гражданки Т.И. Романовой.

Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации оспариваемые заявительницей законоположения.

    Заслушав сообщение судьи-докладчика К.В. Арановского, объяснения представителей сторон, выступление приглашенного в заседание представителя от Генерального прокурора Российской Федерации – Т.А. Васильевой, исследовав представленные документы и иные материалы, Конституционный Суд Российской Федерации

установил:

 
    1.

Федеральный закон от 6 октября 1999 года N 184-ФЗ “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации”, определяя в статье 4 основы статуса законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, предусматривает, в частности, что все депутаты, избранные в составе выдвинутого политической партией списка кандидатов, допущенного к распределению депутатских мандатов в законодательном (представительном) органе государственной власти субъекта Российской Федерации, входят в депутатское объединение – фракцию данной политической партии (пункт 4).
    Согласно статье 12 названного Федерального закона, устанавливающей ограничения, связанные с депутатской деятельностью, депутат, избранный в составе списка кандидатов, допущенного к распределению депутатских мандатов в законодательном (представительном) органе государственной власти субъекта Российской Федерации, не вправе выйти из фракции, в которой он состоит в соответствии с пунктом 4 статьи 4 данного Федерального закона, и может быть членом только той политической партии, в составе списка кандидатов которой он был избран (пункт 1.1); несоблюдение требований, указанных в пунктах 1.1 – 1.3 данной статьи, влечет за собой досрочное прекращение депутатских полномочий (пункт 1.4).
    Принимая решение о досрочном прекращении депутатских полномочий гражданки Т.И. Романовой – заявительницы по настоящему делу, Государственный Совет Чувашской Республики посчитал основанием для такого решения несоблюдение ограничений, связанных с депутатской деятельностью, выразившееся в выходе Т.И. Романовой из Коммунистической партии Российской Федерации, в составе списка которой она была избрана депутатом, и последовавшее за этим исключение ее из фракции данной политической партии в законодательном (представительном) органе государственной власти Чувашской Республики (постановление от 22 марта 2011 года N 793).
    Ленинский районный суд города Чебоксары решением от 26 апреля 2011 года оставил без удовлетворения заявление Т.И. Романовой о признании постановления Государственного Совета Чувашской Республики незаконным, указав, что в силу пункта 4 статьи 4 и пунктов 1.1 и 1.4 статьи 12 Федерального закона “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” депутат, избранный в составе списка кандидатов, выдвинутого политической партией, может осуществлять депутатскую деятельность только во фракции этой политической партии и при условии обязательного членства в ней; выход же депутата из политической партии означает невозможность осуществления депутатской деятельности в соответствующей фракции и влечет исключение из нее, что является достаточным основанием для прекращения депутатских полномочий.
    Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики определением от 1 июня 2011 года отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение, признав постановление Государственного Совета Чувашской Республики о досрочном прекращении полномочий депутата Т.И.

Источник: https://www.referent.ru/7/195431