У мужа на работе сменился начальник и устанавливает новые правила,

Содержание
  1. Чем грозит сотрудникам смена руководства? Увольнением или повышением?
  2. За что могут уволить?
  3. Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?
  4. Как угодить новому руководству?
  5. Новый руководитель: как добиться от него результата
  6. Шаг 1. Руководителю нужно объяснить его роль
  7. Шаг 2. Помочь преодолеть страхи
  8. Шаг 3. Правильно поставить цели и выделить приоритеты
  9. Шаг 4. Настроить систему отчётности
  10. Шаг 5. Знакомство с внутренней средой
  11. Шаг 6. Знакомство с внешней средой
  12. Шаг 7. Знакомство с внутренними правилами и командой
  13. Шаг 8. Наметьте план развития управленческих компетенций.
  14. 14 приемов, как поставить начальника на место
  15. Все типы начальников
  16. Ниже подобраны все виды руководителей:
  17. Какие бывают поведения
  18. Спокойствие.
  19. Вежливость.
  20. Разговор тет-а-тет.
  21. В противном случае ситуация может обернуться следующим образом:
  22. Поведение во время разговора
  23. 1. Прием. Игнорирование.
  24. 2. Прием. Невербальное воздействие.
  25. Косвенные приемы воздействия
  26. 3. Прием. Не использовать улыбку
  27. 4. Прием. Контроль взгляда.
  28. 5. Прием. Жесты.
  29. 6. Прием. Стойка
  30. 7. Прием. Ни каких скрещиваний
  31. 8. Прием. Не поправляемся
  32. 9. Прием. Не закрываем лицо
  33. 10. Прием. Кивок
  34. 11. Прием. Правильная речь
  35. 12. Прием. Не тушуемся
  36. 13. Прием. Одежда.
  37. 14. Прием. Не реагировать на шутки и провокации.
  38. В стрессовых ситуациях нельзя вести себя следующим образом:
  39. Как исключить конфликты с боссом
  40. Баланс интересов.
  41. Понимание начальника.
  42. Общение.
  43. Уверенность

Чем грозит сотрудникам смена руководства? Увольнением или повышением?

У мужа на работе сменился начальник и устанавливает новые правила,

Когда слухи о смене руководства и связанными с этим переменами приобретают реальные очертания в лице нового начальника, напряжение в трудовом коллективе достигает своего предела.

О будущем своей карьеры в компании беспокойно начинают задумываться даже прочно сидящие в своем кресле сотрудники, что говорить про новичков и «аутсайдеров». И действительно, часто даже былые заслуги, профессионализм и порядочность не могут гарантировать лояльности со стороны нового шефа и пришедшей с ним команды.

Стоит ли ждать от нового руководителя увольнения или нужно рассчитывать на конструктивные перемены? Как угодить начальнику и не попасть в «черный список»?

За что могут уволить?

Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и просто авторитетный менеджер, в одной из своих книг утверждает, что сотрудники, которых не устраивают перемены в высшем руководстве компании, обязаны немедленно ее покинуть.

По его мнению, успех на рынке может быть обеспечен лишь полной лояльностью коллектива к новым управленцам и к принесенным ими свежим идеям для бизнеса. К счастью наших соотечественников не весь российский менеджмент настроен так радикально.

[attention type=yellow]

Этому также способствует и трудовое законодательство, предусматривающее закрытый перечень оснований, по которым новое руководство может уволить попавшего под руку сотрудника.

[/attention]

Так, согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для разрыва трудовых отношений по инициативе начальства может быть лишь:

  • ликвидация фирмы и полное прекращение ее деятельности;
  • сокращение численности персонала;
  • несоответствие трудовых качеств и квалификации работника занимаемой им должности (по результатам аттестации);
  • смена собственника (для руководства, замов и главбуха);
  • многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей:
    • прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
    • появление на работе в нетрезвом состоянии;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • хищение собственности организации;
    • нарушение требований охраны труда, что повлекло тяжкие последствия;
  • совершение виновных действий, которые стали основанием для утраты доверия к нему (в отношении работников, обслуживающих ценности);
  • совершение аморального поступка, несовместимого с должностью;
  • представление поддельных документов при трудоустройстве;
  • иные ситуации, предусмотренные трудовым договором.

Анализируя вышесказанное, можно с уверенностью утверждать, что по закону причиной увольнения могут быть лишь виновные действия сотрудника, тем или иным образом нарушающие трудовую дисциплину в коллективе.

Смена управленческого состава, в свою очередь, не может быть официальной причиной массовых или даже «точечных» увольнений, как бы новое начальство ни было на это настроено.

В любом случае «спасение утопающего дело рук самого утопающего», поэтому защита нарушенных трудовых прав работника при безосновательном увольнении, всецело лежит на его плечах и зависит исключительно от правильного и профессионального подхода к этому вопросу.

В то же время, с приходом нового руководителя настоящим испытанием работников на прочность могут стать изменения в «правилах игры», которые, несомненно, повлияют на привычный ритм жизни коллектива вплоть до того, что некоторые сотрудники могут и сами задуматься о смене работодателя.

Каких перемен стоит ждать коллективу и стоит ли уходить самому?

Независимо от того, грядет тотальная смена команды управленцев или приходит лишь новый топ-менеджер, это однозначно отразится на эмоциональном климате коллектива.

Так, персонал должен быть готовк изменению системы субординации и корпоративных связей, появлению новых вертикалей, новых сотрудников и новых правил трудовой и коллективной этики.

Такие новшества типичны для каждого из случаев смены руководящего состава и являются минимальным комплексом мер становления новых порядков в компании или ее структурном подразделении.

Если работник не готов даже к таким простейшим переменам, то поиском «места потеплее» стоит заняться, как только стало известно о смене непосредственных руководителей. Однако, такие мысли могут возникнуть и в дальнейшем, по мере «знакомства» с новыми правилами, порядками и требованиями.

Так, когда изменение в управленческом составе стало следствием реорганизации предприятия, слияния нескольких или поглощения одного другим, новый собственник часто настаивает на изменениифинансовых условий работы, которые далеко не всегда направлены в выгодную для персонала сторону. Вместе с этим, новое руководство может пересмотреть стандарты работы, которые, в свою очередь, повлекутизменение и повышение требований к работникам, занимающим определенные должности.

Опытные психологи и HR-менеджеры советуют думать об увольнении при смене руководства лишь в тех случаях, когда в качестве новых управленцев приходят хоть и амбициозные, но непрофессиональные начальники-новички.

От таких кадровых перемен можно ожидать чего угодно, вплоть до создания неприемлемых условий труда, даже для самых ответственных и преданных сотрудников. Среди такого типа руководителей распространено мнение, что куда эффективнее кардинально сменить штат, чем мотивировать и уживаться со старой командой.

Новым сотрудникам не с чем будет сравнивать, а, следовательно, и претензий будет меньше. И что самое печальное, в таком подходе присутствует логика…

Вместе с тем, если команда, которая пришла на смену старым менеджерам, отличается профессиональным подходом к организации труда, задумываться об увольнении не стоит.

Как правило, грядущие кардинальные перемены вовсе не касаются сотрудников нижнего звена коллектива, а работники среднего ранга, наоборот, получают новые возможности, воспользоваться которыми смогут самые инициативные и преданные делу члены коллектива.

Как угодить новому руководству?

Очевидно, что большая часть работы, если не учитывать профессионализм сотрудника, зависит не только от содержания самой работы и поставленных ему задач, но и от личных отношений сотрудника с вышестоящим руководителем.

Таким образом, с приходом нового начальника подчиненные ему сотрудники должны установить благоприятные деловые отношения с новым шефом, поскольку от этого зависит продуктивность работы и карьера в организации в целом.

Работнику не стоит бояться такой инициативы, ведь ее крах очевиден лишь в тех случаях, когда руководитель не настроен на плодотворную работу с уже сплоченным коллективом и настаивает на обновлении персонала. В остальных случаях можно рассчитывать на лояльность со стороны начальства, в чем работнику помогут следующие рекомендации:

[attention type=red]

Вводя руководителя в курс дела по вопросам, которые входят в компетенцию подчиненного, такой работник должен проявить себя как профессионал и специалист своего дела. Воплощение в жизнь ожидаемых руководителем результатов, реализация его представлений об организации рабочего процесса, о которых у него нужно также поинтересоваться, поможет проявить себя.

[/attention]

Если руководитель поощряет инициативу подчиненных, нужно направить все силы и фантазию на ее проявление.

Так, можно предложить шефу новые проекты и конструктивные идеи по уменьшению затрат, новаторские решения типичных проблем, минимизации рисков и т.д.

При этом нужно учитывать реалистичность, исполнимость и ценность предложенных решений, а также помнить о том, что «инициатива наказуема».

Не стоит стесняться проявлять интерес к особенностям реализации рабочих задач и ихоценке со стороны руководителя, в то же время, не забывая про тактичность и субординацию.

Необходимо учитывать оценку результатов собственного труда и труда коллег – она даст более полную картину об ожиданиях нового директора и позволит произвести корректировку своего подхода к работе и поставленных себе целей и задач.

Несмотря на профессионализм и другие незаменимые качества работника, он не должен забывать про правила делового этикета – пунктуальность, дресс-код, порядок на рабочем месте, самоотдача и вежливый тон общения с руководителем. Многие начальники в первую очередь обращают внимание именно на эти качества своих подчиненных, а их профессионализм при знакомстве с коллективом отходит на второй план.

Так, при удачном подходе и правильном восприятии ситуации, даже самые кардинальные изменения в менеджменте компании можно обернуть в свою пользу, что станет отличным подспорьем для карьерного роста и воплощения в жизнь ранее нереализованных амбиций.

Источник: https://careerist-ru.livejournal.com/276880.html

Новый руководитель: как добиться от него результата

У мужа на работе сменился начальник и устанавливает новые правила,

Когда появляется необходимость адаптировать руководителя? Когда руководитель приходит извне, и он новый для всей команды. И когда сотрудника повышают до руководящей должности. Раньше он был специалистом, а теперь ему нужно осваивать нужную профессию. Казалось бы, он всё знает о работе своего отдела, всё знает о компании, но адаптировать его всё-таки нужно.

Рецепта – как адаптировать правильно – не существует. Но если этого не делать вообще, вероятность того, что новый руководитель оправдает ожидания, не больше 50%.

То есть если не проводить мероприятия по адаптации, вы по сути отдаёте на волю случая результативность работы компании или подразделения. Особенно если мы говорим о начинающих руководителях, из который останется только каждый третий. Остальные, к сожалению, не выживут в должности. Причём из тех, кто не выжил, половина уйдут со словами «больше руководителем не буду никогда».

Некоторые «большие» руководители думают, что новый руководитель, раз его назначили на эту должность, сам должен всё знать и уметь. И не просто не посвящают времени процессу адаптации, а даже не задумываются об этом.

Часто бывает так: берём на работу классного специалиста и сразу ждём от него результатов. Но через некоторое время понимаем, что результата сразу не получается, да ещё и люди из отдела побежали, не сработавшись с новым шефом.

Топ-менеджер не доволен, увольняет руководителя и всё начинает сначала.

Откуда берутся руководители? Либо повышают специалиста внутри компании, либо принимают со стороны, причём иногда без управленческого опыта. И во всех случаях новичка нужно адаптировать.

[attention type=green]

Нового руководителя нужно научить принимать правильные для компании решения, ориентироваться в конкретном бизнесе, он должен стать настоящим сотрудником компании.

[/attention]

Правильно проведенная адаптация повысит шансы новичка «выжить».

За годы практики в качестве руководителя, за сотни часов работы с клиентами у меня сложился алгоритм, пошаговая инструкция к успешной адаптации.

Шаг 1. Руководителю нужно объяснить его роль

С одной стороны, это очевидно. Но на деле далеко не все это понимают. Большинство руководителей видит свои задачи так: поставить задачу и проконтролировать её выполнение. Руководители занимаются микроменеджментом, то есть выполняют роль пастуха для стада, но не роль руководителя, задача которого – направлять.

Если мы говорим о руководителе, которого повысили впервые, первое, с чего нужно начать – помочь ему перестать быть специалистом и взяться за управленческую работу.

10 из 10 начинающих руководителей по инерции продолжают выполнять свою прежнюю работу. Повышают как правило лучших специалистов, и они продолжают оставаться таковыми еще долгое время.

Но пока они делают работу специалиста, они не справляются с управленческой задачей.

Когда меня впервые повысили, мне выдали инструкцию «Как быть руководителем». Она начиналась с фразы: «Представьте, у вас теперь нет рук». Я даже делала упражнение: как будто у меня нет рук, и мне нужно было всё в течение дня делать с помощью сотрудников.

Даже проверять почту. Даже если очень хотелось сделать это самой. Это упражнение очень помогло понять, в чём же именно теперь моя роль как руководителя. И научиться обращаться к сотрудникам с просьбами и поручениями.

Потому что по опыту знаю, как сложно этот навык даётся новичку.​

Вы можете сделать аналогичную инструкцию, которую сможете использовать для руководителя. В этой инструкции так же стоит прописать задачи руководителя: в чём именно заключается его работа.

Такая инструкция может быть неформальным вступлением к должностной инструкции.

Шаг 2. Помочь преодолеть страхи

Многим начинающим и не только руководителям мешают страхи. Они боятся принять неправильное решение, боятся, что не подойдут для этой должности, не справятся, что есть более компетентные люди. Проведите с руководителем беседу и выявите подобные страхи.

С ними нужно бороться, потому что они мешают идти дальше. Если страи обнаружатся, попросите сотрудника ответить на вопрос: «Что мне помогло оказаться здесь сейчас?» Попросите выписать и вместе обсудите достижения.

Помогите взглянуть на них со стороны – повысили не просто так, был повод доверить такую ответственность.

Когда я впервые стала руководителем, я тоже думала, что есть люди куда более компетентные. Вспомните себя, когда вы впервые пришли на работу, вы испытывали те же чувства. Это синдром самозванца.

Если он у руководителя есть, это даже хорошо: это свидетельствует о том, что он может учиться, что будет внимателен к тому, что делает.

Если такого синдрома нет совсем, вероятно, руководитель чересчур самоуверен, будет рубить с плеча.

Шаг 3. Правильно поставить цели и выделить приоритеты

Я видела десятки руководителей в самых разных компаниях, которые не могут четко сказать, в чем цель их работы, куда движется их компания. План адаптации должен предполагать работу с целями: компании, подразделения, руководителя и сотрудников. Важно выяснить и личные цели самого руководителя.

Если например, личная цель – уйти в декрет, то вряд ли работе будет уделяться много времени. У меня была подобная ситуация. Я повысила сотрудницу до руководителя. Задача была – пересмотреть работу отдела продаж, поменять структуру, систему мотивации, изменить процессы и тем самым повысить эффективность.

Она же собиралась выходить замуж через пару месяцев, а потом уехать в свадебное путешествие. Личная цель конфликтовала с рабочей. И добиться эффективной работы не удалось.

На первых этапах адаптации руководителя необходимо проводить с ним встречи, на которых будут расставляться приоритеты. Вместе принимайте решение о том, какие задачи на этой неделе особенно важны, а какие нет. Так руководитель поймет, на чем действительно нужно держать фокус, а что не так важно, как кажется.

Шаг 4. Настроить систему отчётности

Как руководитель будет понимать, что все идет по плану? Это напрямую вытекает из целей. Если в компании уже есть система отчётов, руководитель должен научиться в них разбираться, научиться пользоваться и делать выводы. Возможно, он захочет что-то изменить, потому что отчеты – это отражение целей.

​Однажды я участвовала в тренинге для руководителей. Тренинг проходил в очень приятной обстановке – в тёплый сезон на берегу моря. Вся вторая половина дня была посвящена совместному или личному отдыху каждого участника. И, конечно, нетворкингу. Но, как оказалось, общаться было особо не с кем – все руководители были очень заняты. Половина раздавали по телефону элементарные указания или решали рабочие вопросы, которые могли бы решить их сотрудники самостоятельно. Другие звонили каждому сотруднику и узнавали, как движется работа. Это и есть тот самый микроменеджмент, когда руководитель не в состоянии оторвать головы от текущих задач и посмотреть в будущее. Это и есть тот самый руководитель, который не справляется со своей непосредственной – управленческой – работой.

Чтобы освободить себе время и для нетворкинга, и для возможных командировок, конференций, обучений ,стратегических задач, для отпуска, в конце концов, нужно заранее настроить систему отчетности, благодаря которой в любое время суток будете в курсе того, что происходит в компании. И в случае необходимости сможете внести коррективы в действия сотрудников.

Шаг 5. Знакомство с внутренней средой

Такое знакомство должно состояться вне зависимости от того, работал ли руководитель раньше в компании или нет. Он должен понимать, от кого еще зависит результат его работы, как его подразделение связано с остальными, как принимаются решения. Познакомиться, установить контакт лично с другими руководителями, особенно с теми, с кем предстоит вместе бороться за результат.

Изучить основные продукты компании, ведущих клиентов, поставщиков. В общем, все те внутренние ресурсы, которые помогали компании достигать поставленных целей в прошлом. Для этого можно не только поговорить с коллегами, но и изучить отчеты за предыдущие периоды. Например, отчёты за три года позволят увидеть в динамике, что происходило раньше и привело к результатам настоящего дня.

[attention type=yellow]

Важно не просто дать ознакомиться с отчётами. Проведите по ним беседу. Посмотрите, какие выводы сделает руководитель. Давая для знакомства систему отчетов, дайте вопросы, на которые руководитель должен найти ответ.

[/attention]

Например: «Как ты считаешь, как мы могли увеличить прибыль в 2021 году? Как ты видишь дальнейшие действия для сокращения издержек? Где ты видишь резервы? Как думаешь, что еще можно предпринять для увеличения количества клиентов?»

Шаг 6. Знакомство с внешней средой

Каждый руководитель вне зависимости от того, какой именно отдел он возглавляет, должен знать на каком рынке работает его компания. Руководители – та самая команда, которая ведёт корабль. И если команда не знает, в каких морях она плавает, то и к результатам привести не сможет.

Какова динамика рынка? Кто основные конкуренты? Какими законами регулируется деятельность? Какие планируются мероприятия? Руководитель должен в этом отлично ориентироваться.

К такому знакомству точно так же подготовьте вопросы, чтобы убедиться, что новый руководитель теперь как рыба в воде. Желательно лично познакомить его с основными партнерами и клиентами.

Ведь теперь ему подписывать документы, вести переписку и переговоры от имени компании.

Шаг 7. Знакомство с внутренними правилами и командой

Если в компании есть дресс-код, расскажите об этом руководителю. Познакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка. Познакомьте с миссией и ценностями вашей компании. О гласных и негласных правилах тоже нужно разговаривать, даже если они кажутся вам очевидными.

Мы нередко упускаем элементарные вещи, и именно они потом и портят результат. Я была свидетелем того, как в коллектив, где все называли друг друга «Коленька, Настенька», пришёл руководитель из совершенно другой сферы, из той, где принято разговаривать матом.

Надо ли говорить, что никакого контакта с командой так и не вышло?

Помогите сотруднику провести самопрезентацию. Когда приходит новый руководитель, перемены случаются не только у него, но и у отдела, который он теперь возглавил.

Когда я стала руководителем компании, по коридорам поползли слухи, что сейчас наверняка будет сокращение, хотя я никогда не славилась кровожадностью. Просто перемены в руководстве всегда намекают, что они будут и в других местах.

Сотрудники, конечно, переживают за себя: всё ли будет по-прежнему? будет ли у меня работа завтра? не сократится ли мой доход? Поэтому руководителю важно внести ясность, и сказать, что ждёт сотрудников в ближайшее время.

Руководителю очень важно с каждым сотрудником познакомиться лично наедине, даже если вместе работали много лет. Теперь нужно понимать, что это за человек, что он умеет лучше всего, к чему стремится, какая у него мотивация в работе.

Как ты как руководитель можешь помочь в его профессиональном развитии, в достижении его целей. На личных встречах руководитель сможет увидеть, какими ресурсами он располагает для достижения результата.

[attention type=red]

И, конечно, установить контакт с каждым членом команды.

[/attention]

Итак, у вас есть инструкция. Как понять, что все идет по плану? В вашем плане должны быть отображены контрольные точки. В идеале каждый этап адаптации должен быть закреплен контрольным срезом – чтобы вы смогли увидеть слабые места. Чтобы ничего не упустить, полезно сделать чек-лист. И отмечать то, что сделано и что осталось.

Шаг 8. Наметьте план развития управленческих компетенций.

В школе “Я начальник” мы выделяем пять групп компетенций, развитие которых обязательно для любого руководителя.

Управленческая позиция – это основа, внутренняя готовность быть руководителем: внутренняя мотивация, ответственность, способность влиять на результат, принимать решения, управлять временем своим и сотрудников.

Оптеративное управление – управленческие действия, которые руководитель совершает каждый день: принятие управленческих решений, постановка задач, делегирование, контроль, оценка результата.

Системное управление – как сделать так, чтобы работа выполнялась, даже когда руководителя нет на месте? Чтобы ни одна функция не была завязана на одном человеке? Строить системы – одна из основных задач руководителя.

Управленческие коммуникации – главный инструмент работы руководителя. Только с помощью грамотной коммуникации можно договориться со всеми и обо всём. Проводить совещания, аргументировать свою точку зрения, убеждать – навыки управленческой коммуникации.

Мотивирующее управление – всё про мотивацию сотрудников. Как сделать так, чтобы люди хотели на вас работать? Чтобы стремились сделать свою работу самым лучшим образом? Как давать закрепляющую и корректирующую обратную связь. Мотивировать людей – это навык не просто управленца, а настоящего лидера.

______________________________________________________________________________

Источник: https://zen.yandex.ru/media/yanachalnik/novyi-rukovoditel-kak-dobitsia-ot-nego-rezultata-5a9a555d9d5cb3f3c255078c

14 приемов, как поставить начальника на место

У мужа на работе сменился начальник и устанавливает новые правила,

Хорошие отношения с начальством — залог успешного карьерного роста. Есть немало людей, которые не умеют правильно общаться со своим руководителем. И как поставить начальника на место, если ситуация становится неприятной. Когда босс не сдерживает себя, начинает прилюдно оскорблять подчиненного и пользоваться своим положением.

Далеко не каждому нравится слышать в свою сторону упреки и терпеть хамское к себе отношение. Что делать в данной ситуации? Об этом ниже.

Все типы начальников

Одни люди рождены с качеством руководителя, а другим приходится учиться этому качеству не один год. Грамотный руководитель должен быть уверенным, общительным, организованным и стрессоустойчивым.

Если рабочая структура рушиться и в коллективе регулярно происходят стычки, стоит задуматься о профессионализме начальника. Возможно, есть хорошая перспектива занять его место.

Неумелые начальники останавливают не только продвижение компании, но и разрушают отношения в коллективе.

Ниже подобраны все виды руководителей:

Пресмыкающийся — руководитель среднего звена, настроение которого зависит от начальства свыше. Сегодня он может хвалить сотрудника, а завтра оскорблять его при всем коллективе.

Диктатор — его авторитарный режим вряд ли кому-то нравится. Он не хочет слышать критику и предложения, все должно быть так, как он скажет. Зачастую данному типу начальников не угодить, он всегда найдет, к чему придраться.

Разгильдяй — не умеет следить за коллективом и организовывать деловые встречи, мероприятия, следить за ходом работы, забывает о сроках получения з/п и т. д. В результате он срывается на сотрудников и во всем винит их.

Садист — использует свои знания в негативных целях. Все слабые стороны подчиненного применяет для оскорблений и унижений его прилюдно. Таким образом, он внушает чувства страха и в остальных.

Артист — не обладает компетентностью в руководстве, поэтому играет роль специалиста. Если потребуется показать свою власть, начнет оскорблять сотрудников.

Трус — боится любой конкурентной борьбы, поэтому заведомо уничтожает конкурентов путем их унижения.

Отец-наставник, мать-директор — профессионально справляется с обязанностями руководителя, однако периодично может срываться на подчиненных. Настроение восстанавливается быстро, поэтому серьезных разрушений подобное поведение не приносит.

Чтобы правильно подобрать ответ начальнику, необходимо определить его тип и проанализировать ситуацию.

Какие бывают поведения

Некомпетентный руководитель может вести себя следующим образом:

— грубая форма изложения мыслей; — высмеивание и унижение подчиненных; — фамильярное поведение; — заигрывание, непристойные намеки,

— саркастичное и двусмысленное поведение и т. д.

Все это показывает, что начальник крайне слаб на должности руководителя. Большинство некомпетентных боссов заняли свою должность благодаря силе или дружбе с другими начальниками.

Спокойствие.

Нельзя эмоциям брать над собой верх и отвечать на грубость грубостью. Это не только позволит начальнику легче манипулировать ситуаций, но и может стать причиной плохого отношения к себе на протяжении долгого времени.

Перед разговором следует подготовиться и успокоиться. Достаточно закрыть глаза на несколько минут и ровно дышать, избегая негативных мыслей. Хладнокровное спокойствие позволит избежать хамского поведения начальника.

Вежливость.

Если босс начинает вести себя раздраженно и неуважительно, достаточно спросить его о причине такого поведения. Разговаривать необходимо максимально вежливо и спокойно.

Нельзя показывать свою неуверенность, даже если она действительно присутствует. В результате руководитель увидит силу характера человека и, возможно, начнет уважать. Данное поведение характерно «артисту» или «садисту».

Разговор тет-а-тет.

В процессе публичных оскорблений тяжело узнать истинную причину недовольства начальника. Необходимо выбрать время, чтобы поговорить с ним наедине и спросить о его недовольстве.

Можно даже взять листочек и ручку, чтобы все записать. Если один или несколько из пунктов не соответствуют действительности, следует о них переспросить.

Подобное поведение является правильным со стороны сотрудника. Ведь таким образом можно не только провести работу над ошибками, но и поставить начальника на место.

Стоит отметить, что в процессе разговора наедине необходимо быть максимально деликатным и не задевать самолюбие руководителя.

В противном случае ситуация может обернуться следующим образом:

Неуверенное поведение и неумение грамотно излагать мысли вызовет недовольство и станет причиной еще более жесткого поведения начальника.

https://www.youtube.com/watch?v=YxMZK3QJflA

Перегнув палку, можно и вовсе перейти грань нормального общения с руководителем. Тогда появляется шанс потерять свою должность.

Поведение во время разговора

Сила характера, спокойствие, компетентность и вежливость — залог успеха в положительном завершении разговора с боссом. Нельзя позволять ему переходить на оскорбления и унижения.

Если его поведение становится агрессивным, достаточно отстраниться от диалога и представить, что ничего неслышно. После того, как начальник успокоится, можно начать говорить.

Не стоит пытаться оправдываться и перебивать. Данная стратегия заведомо проигрышная.

1. Прием. Игнорирование.

Данный способ подходит к таким типам начальников, как «пресмыкающийся», «мать-директор» и «разгильдяй». Зачатую их агрессивное поведение объясняется какой-либо причиной. Их злость показывает наличие у них слабости и страха.

Например, повышенная ответственность и любовь к коллективу у отца-начальника заставляет его прервать идиллию и воспользоваться грубостью.

Разгильдяй же чувствует страх после неудачи сложившихся действий.

А пресмыкающийся срывается на подчиненных после выговора начальства сверху.

В период агрессии рекомендуется заняться поставленными задачами и не обращать внимания на происходящее.

2. Прием. Невербальное воздействие.

Для начальника-диктатора вербальное воздействие бесполезно. Достучаться до него можно лишь жестами, мимикой и эмоциями. Показывая недовольство таким образом, можно избежать конфликтных ситуаций. Метод подходит для тех, кто дорожит и беспокоится за свою должность.

Косвенные приемы воздействия

Далеко не всегда конфликт можно решить обычным разговором. Да, грамотная речь играет немаловажную роль, однако невербальные приемы дают возможность взять верх над ситуацией.

3. Прием. Не использовать улыбку

В стрессовой ситуации улыбка ни к чему и только ухудшит положение. Зачастую милую улыбку используют женщины, пытаясь сгладить вину перед руководителем. Однако следует быть серьезным и адекватно оценивать ситуацию. Улыбка особенно опасна с начальником «актером», «садистом» или «диктатором».

4. Прием. Контроль взгляда.

Необходимо соблюдать зрительный контакт, показывая силу характера. Если не получается смотреть прямо в глаза, можно смотреть на нос. Ни в коем случае нельзя опускать глаза. Это показатель слабости. Тогда босс поймет, что одержал победу и начнет унижать еще жестче.

5. Прием. Жесты.

Нервное состояние проявляется в телодвижениях. Начальник сразу заметит нервное кивание головой, трясущиеся руки, нервные жесты и т. д. Все это показывает страх и неуверенность в себе.

6. Прием. Стойка

Стоять следует ровно, ни на что не облокачиваясь.

7. Прием. Ни каких скрещиваний

Нельзя скрещивать ноги или руки, пытаясь отгородиться от негатива.

8. Прием. Не поправляемся

Не следует пытаться поправить прическу, вытереть одежду и т. д.

9. Прием. Не закрываем лицо

Руки не должны находиться на лице.

10. Прием. Кивок

Для выражения согласия достаточно использовать одиночный кивок.

11. Прием. Правильная речь

Использовать грамотную и четкую речь.

12. Прием. Не тушуемся

Отвечать на поставленные вопросы.

13. Прием. Одежда.

Внешний вид также играет немаловажную роль в отношениях между боссами и сотрудниками. Ухоженный деловой костюм позволяет создать дистанцию. Подобная практика используется в крупных организациях, где все сотрудники должны соблюдать деловой стиль одежды.

14. Прием. Не реагировать на шутки и провокации.

Некоторые начальники становятся только злее, если подчиненный молчит. В этот момент он может использовать неуместные шутки и провокации. Однако рекомендуется не обращать на это внимание и стараться переходить к обсуждению рабочих вопросов.

Сдерживать себя в проявлении злости или неуверенности достаточно тяжело первые разы, однако со временем все нормализуется. Начальник уже не будет позволять себе прежнего поведения, а проверенная стойкость характера позволит избегать неприятных ситуаций.

Во время диалога рекомендуется выделять мельчайшие детали поведения начальника. В дальнейшем это позволит предугадывать его действия и использовать анализирующие знания в своих целях.

В стрессовых ситуациях нельзя вести себя следующим образом:

Терпеть публичные оскорбления от начальника.

Подобное поведение не только позволит потерять уважение коллег, но и босса.

Отвечать агрессией.

Копирование поведения руководителя только ухудшить положение.

Критиковать начальника.

Никто не любит выслушивать критику в стрессовом состоянии. В итоге можно навсегда испортить к себе отношение и затянуть конфликт.

• Просить прощения и винить во всем себя.

Подобная тактика поведения заранее гарантирует поражение. Нельзя унижать и переступать через себя. Это только усилит гнев начальника. Признать вину можно только в действительно совершенной ошибке и только наедине с руководителем.

Как исключить конфликты с боссом

Чтобы не бороться с гневом начальника, необходимо заранее исключать возможные с ним конфликты.

Баланс интересов.

Зачастую ссоры возникают в результате недопонимания между начальником и подчиненными. Босс постоянно срывается на сотрудников, а они отвечают молчанием и терпят. Чтобы избежать подобного отношения к себе, необходимо найти точку соприкосновения и найти совместную выгоду.

Понимание начальника.

Необходимо анализировать действия, характер и привычки начальника. Это позволит заранее предугадывать его поведение и избегать конфликтных ситуаций.

Общение.

Грамотное общение с начальником позволит успокоить босса. И выделится на фоне остальных сотрудников. Большая вероятность, что босс начнет проявлять уважение к Вам и, возможно, даже советоваться.

Уверенность

Уверенность и отсутствие страха необходимо показать в первые дни работы. «Садисты» и «актеры» стараются избегать конфликтов с такими людьми. «Трусы» и «диктаторы» вовсе боятся уверенных в себе людей.

Комфортно общаться и найти баланс можно с любым начальником. Важно понимать, что он тоже человек и имеет свои слабости. Достаточно только найти их и использовать в своих целях.

Применение всех способов, как поставить начальника на место, зависит от конкретной ситуации и типа руководителя. Возможно, анализ босса позволит в дальнейшем взять верх над ним и занять его место.

(13 4,46 из 5)
Загрузка…

Источник: https://otnoshenija.ru/kak-postavit-nachalnika-na-mesto-chto-delat-kogda-on-vedet-sebya-agresivno-14-priemov-kak-korrektno-sebya-vesti-s-nim/

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: