Перевод на эффективный контракт работников здравоохранения

Эффективный контракт в здравоохранении 2021

Для чего нужен эффективный контракт в здравоохранении. Что общего у него с трудовым договором и в чем различие. По каким критериям оценивается эффективность. Можно ли отказаться от заключения новой формы контракта. Ответы на вопросы – в статье на сайте.

В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.

Если сотрудник отказывается

Как происходит переход на новый вид договора? Во-первых, совершенно не обязательно заключать новый трудовой договор с работниками, которые уже трудятся в учреждении.

Достаточно составить дополнительное соглашение и отразить в нем все изменения, которые несет в себе эффективный контракт. Если сотрудник не согласен, ему предлагают другую должность.

В случае отказа – трудовые отношения прекращают.

Предупредить работников необходимо за два месяца до перехода на новую форму. Ее разрабатывают ответственные сотрудники отдела труда, беря за основу приложение к упомянутому выше распоряжению правительства. Обязательно до перехода на новые условия должно быть разработаны документы, позволяющие определять эффективность.

Переход на эффективный контракт действующих сотрудников

Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.

Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.

Соглашения заключается только в письменной форме.

Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.

[attention type=yellow]

Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.

[/attention]

Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.

Воспользуйтесь сервисом Справочной системы «Экономика ЛПУ»: он поможет перевести работника на эффективный контракт и расскажет, что делать, если работник не соглашается на перевод

Активировать бесплатный доступ

Эффективную работу нужно стимулировать

Помимо описания обязанностей, в эффективном контракте подробно расписаны условия оплаты труда. Не минимальная зарплата, а все вместе – зарплата, выплаты стимулирующего характера, компенсации за работу во вредных условиях труда, в особых погодных условиях и др. Также указывается премия, если она существует.

В контракт также включается такой показатель, как эффективность. Чтобы ее оценить, вырабатываются критерии оценки труда медицинских работников. Это достаточно сложный момент, вызывающий разные отзывы при переходе на новую систему. Предполагалось, что оцениваться труд будет по балльной системе. Однако, как оказалось, для расчета баллов нужен специальный штат, что не всегда возможно.

Тем не менее каждое учреждение здравоохранения само принимает условия, по которым устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Их принятие должно быть закреплено документально и отражено, например, в таких документах, как Положение об оплате труда или выплатах стимулирующего характера.

В этих выплатах обязательно учитывается качество работы врача, медсестры и других медицинских работников. Например, если по вине работника произошло ЧП, допущена врачебная ошибка, пациенты обоснованно жалуются на качество лечения, то о стимулирующих выплатах вряд ли может идти речь.

Наоборот, если работа ведется интенсивно, вызывает хорошие отзывы, приводит к результату, сотрудник повышает квалификацию, имеет большой стаж работы, то он вправе рассчитывать на выплаты стимулирующего характера. Такой подход важен не сам по себе, а для улучшения качества услуг, которое происходит в том числе и за счет материальной заинтересованности.

С кем и почему заключается данный договор?

Трудовые отношения в виде эффективного контракта должны быть оформлены с работниками всех организаций, финансирование которых осуществляется из бюджета: муниципального, регионального или государственного.

К таким организациям относятся образовательные, медицинские организации, учреждения культуры (библиотеки, музеи и т.п.). В нормативных документах подчеркивается, что эффективный контракт обязателен для заключения с:

• педагогическими работниками (учителем, воспитателем);
• врачами;
• библиотекарями;
• хранителями музейных фондов и другими;
• с младшим обслуживающим персоналом (уборщиками служебных помещений, вахтерами, гардеробщиками, дворниками, сторожами школ и садов).

Заключение эффективного контракта преследует определенные цели, главными среди которых являются следующие:

1. оценить эффективность труда работников с помощью ряда показателей и на этой основе принять решение о поощрении каждого сотрудника, призванное повысить его заинтересованность в качестве и результатах своего труда;
2. отказаться от тех выплат, которые оказались неэффективными, не давшими ожидаемого результата.

Каждый показатель должен сопровождаться конкретными критериями, способствующими индивидуализации подхода к тому, как будет оцениваться труд отдельного работника (качественной и количественной).

На основе эффективного контракта происходит переход на оплату труда, создающую возможности для повышения стимула к качественному улучшению работы.

Узнайте больше об эффективном контракте:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы.

Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах.

Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают.

[attention type=red]

Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

[/attention]

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой.

Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше.

Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы.

И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов.

[attention type=green]

Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше.

[/attention]

Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация.

Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех.

А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Для реализации этих целей до 2021 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Источник: https://FondBiz.ru/sotrudniki/primer-effektivnogo-kontrakta-v-zdravoohranenii.html

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ  26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы. 

Для реализации этих целей до 2021 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы.

Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах.

 Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают.

[attention type=yellow]

Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

[/attention]

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.  

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой.

Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше.

Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы.

И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов.

[attention type=red]

Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше.

[/attention]

Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация.

Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех.

А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения. 

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.   

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА.

— Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет.

Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

Источник: https://kontur.ru/articles/2311

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии.

Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу.

В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2021 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• зафиксированы показатели эффективности;
• подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
• прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
• раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
• название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
• наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг.

Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах.

При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ.

Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке.

[attention type=green]

Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

[/attention]

Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

• ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
• обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
• ошибок при оформлении документации;
• нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
• замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

• нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
• ЧП в отделении;
• нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
• нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

• работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
• работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
• совмещение должностей;
• увеличение объема работы;
• исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
• работу в ночное время;
• работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii

Эффективный контракт в здравоохранении

— Организация бизнеса — Кадры — Эффективный контракт в здравоохранении

Бюджетная сфера перешла на новый этап зарплатных взаимоотношений.

Поощрительные выплаты теперь в большей степени направлены на стимулирование результативности работника, а не на закрепление его на длительный период на одном рабочем месте.

Такая практика, по мнению государства, должна поднять не только доходы, но и престиж профессий бюджетной сферы. Одной из отраслей, в которой уже используется оплата труда по системе эффективного контракта, является здравоохранение.

Критерии оценки работы в здравоохранении

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

• выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
• компенсации за условия труда или социальный статус работника;
• внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р.

Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2021 году.

Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

1. Медицинские. Эти показатели отражают эффективности мер по лечению и диагностике заболеваний. Например, снижение уровня хронических заболеваний, сроки и степень восстановления здоровья, охват населения диагностическими мероприятиями и т. д.
2. Социальные. Задачами здравоохранения в целом в этом направлении является снижение смертности или утраты здоровья населением, удовлетворительное состояние системы медпомощи и т. д. На уровне медучреждений и отдельных сотрудников также можно отметить такой социальный показатель, как отсутствие обоснованных жалоб на действия персонала, а также укомплектованность учреждения необходимыми специалистами и отсутствие текучести кадров.
3. Экономические. Реализация комплекса задач медицинского и социального характера должны сопровождаться разумным использованием средств на эти цели. Эта разновидность показателей эффективности основывается на анализе соотношения издержек на оказание медуслуг и их результативности.

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

Министерство рекомендовало определенные пропорции этих коэффициентов — 3:2:1, в зависимости от категории персонала:

1. коэффициент для младшего медперсонала;
2. для среднего звена;
3. для врачей.

Максимальное количество баллов по каждому работнику суммируются и умножаются на повышающий коэффициент. Затем суммируют общее количество баллов эффективности в целом по штату учреждения. Средства, выделенные для поощрения работников, делят на общее количество баллов и таким образом высчитывают стоимость одного балла.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы — 100 человек. Из них:

• врачей — 60 человек
• средний медперсонал — 20 человек
• младший медперсонал — 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение — 10.

Повышающие коэффициенты, соответствуют рекомендованным Минздравом (3:2:1).

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом.

[attention type=yellow]

В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы.

[/attention]

В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования. (40 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/effektivnyj-kontrakt-v-zdravoohranenii.html

Эффективный контракт в медицине

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью трудового договора. В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

• выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
• компенсации за условия труда или социальный статус работника;
• внутренние меры поощрения, определенные коллективным или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р.

Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2021 году.

Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.

2012 № 2190-р).

В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2021 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

• конкретизированы трудовые функции сотрудника;
• уточнены условия оплаты труда;
• зафиксированы показатели эффективности;
• подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
• прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

• специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
• раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
• название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
• наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг.

Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах.

При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.