В штате нашей организации числится работник который с сентября прошлого года не появляется на работе,

Несуществующие работники – Все о кадрах

«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит.

И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время.

А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может.

Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

[attention type=yellow]

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

[/attention]

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован.

В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора.

Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу.

Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

[attention type=red]

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

[/attention]

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной. В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника.

После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку.

Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку.

[attention type=green]

Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

[/attention]

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств.

Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст.

61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е.

изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/statya-nesushhestvuyushhie-rabotniki-chto-s-nimi-delat_-vishnep/

Какие проблемы могут быть с передачей данных о сотрудниках в мэрию Москвы: юристы разбирают новый указ Собянина — Право на vc.ru

Действительно ли передача номеров машин, телефонов и карт «Тройка» — это нарушение закона и что делать с давно удалёнными сотрудниками.

Московское метро

На фоне роста заболеваемости Covid-19 и угрозы второй волны пандемии мэр Москвы Сергей Собянин вновь вводит жёсткие ограничения. Среди них — требование для работодателей перевести треть сотрудников на удалёнку и еженедельно сообщать властям номера телефонов, автомобилей, а также карт «Тройка» и социальных карт сотрудников. За несоблюдение им грозят штрафы.

По мнению юристов, мэрия переложила на бизнес сбор информации для контроля за передвижением жителей, но не объяснила возможные риски: например, как выполнить требования и не нарушить закон «О персональных данных» и что случится, если сотрудник будет против.

Чего требует указ мэра и чем грозит нарушение

С 5 по 28 октября работодатели должны перевести на удалёнку как минимум треть сотрудников, а также всех работников старше 65 лет и страдающих хроническими заболеваниями. Но компании могут оставить тех, чьё присутствие на рабочем месте критически важно.

Начиная с 12 октября бизнес должен каждую неделю отчитываться о переводе не менее чем 30% сотрудников на удалённый режим работы. На каждого дистанционного работника в отчёте должны быть:

• Номер мобильного телефона.
• Регистрационный номер автомобиля.
• Номер проездных карт «Тройка» и «Стрелка».
• Номер социальной карты и номер месячного проездного билета без лимита поездок и с лимитом 70 поездок, временного единого социального билета и временного льготного билета.

Передавать данные работодатели должны в электронном виде через личный кабинет на сайте мэра и правительства Москвы. Если не перевести как минимум треть работников на удалёнку и не отчитываться об этом, мэрия грозит наказанием по статье 20.6.1 КоАП России (Невыполнение правил поведения при чрезвычайной ситуации или её угрозе):

• Для предпринимателей — штрафы от 30 тысяч до 50 тысяч рублей. Если из-за нарушений кто-то пострадает, штраф будет выше — от 500 тысяч до 1 млн рублей.
• Для компаний — от 100 тысяч до 300 тысяч рублей, а если кто-то пострадает — от 500 тысяч до 1 млн рублей.
• Для предпринимателей и компаний — приостановка работы на срок до 90 дней.

Можно ли избежать штрафа

Так как власти нечасто обращают внимание на небольшой бизнес, маленькие предприятия смогут избежать последствий, полагает руководитель юридической практики B&B Андрей Бодиловский.

Юрист «Роскомсвободы» Саркис Дарбинян считает, что требования мэрии нарушают права москвичей — на своей странице в он пообещал предпринимателям помочь обжаловать штраф за несоблюдение требований, если его выпишут. Он также заявил, что организация готовит иск по обжалованию указа Собянина от 6 октября.

Очевидно, всё это надо собянинской администрации лишь для того, чтобы следить за сотрудниками и нахлобучивать бизнес, если по данным геоаналитики, технологий распознавания лиц удалённые сотрудники вдруг окажутся в своих офисах.

Помните, что вы в ответе за тех, кого наняли. Все полученные от вас данные будут использованы против вас и ваших коллег. И рано или поздно они, конечно же, попадут на чёрный рынок.

Надо ли получать согласие сотрудников на передачу данных

У юристов нет единого мнения по этому вопросу. Андрей Бодиловский и Саркис Дарбинян считают, что скорее всего придётся получить согласие каждого сотрудника, иначе есть риск нарваться на штраф за нарушение закона «О персональных данных».

Другая точка зрения у юристов из бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнёры» и фирмы «Клифф»: они не отрицают, что запрашиваемые московским правительством сведения можно признать персональными данными, но считают, что есть обстоятельства, которые освобождают от наказания за их обработку не по правилам.

Почему согласие может понадобиться

В указе мэра написано, что сведения о работниках нужно предоставлять без персональных данных. Видимо, текст указа исходит из того, что набор номеров без полного имени не признаётся персональными данными, но это не совсем так, рассуждает Бодиловский.

По мнению юриста, номер телефона или социальной карты вместе с местом работы можно признать персональными данными. Так же считают в юрфирме «Клифф»: в совокупности эти данные позволяют определить человека.

Таким образом, сам указ не нарушает ФЗ «О персональных данных». Это ведь работодатель, в конечном счёте, принимает решение, какой объём данных предоставить.

[attention type=yellow]

Но если работодатель предоставит персональные данные без согласия работника, то он нарушит пункт первый статьи 6 ФЗ. А мэрия разведёт руками и скажет: «Ну, мы же тебе написали “без персональных данных”, что ж ты наделал».

[/attention]

Получается, работодатель между молотом и наковальней. С одной стороны штрафы за неисполнение указа, с другой стороны штрафы за распространение персональных данных сотрудников.

Почему согласие может не понадобиться

Указ мэра Москвы попадает под исключение закона «О персональных данных», считает Ирина Ахмедова, руководитель практики персональных данных юрфирмы «Клифф». Юрист ссылается на пункт второй части первой статьи 6 этого закона.

В этом пункте написано, что обработка персональных данных допускается, если это необходимо для выполнения законодательства Российской федерации, при этом о согласии на обработку не написано. Ахмедова считает, что под это определение попадают не только федеральные правила, но и региональные.

К тому же в форме передачи сведений напротив всех пунктов, кроме номера телефона, есть пометка «при наличии», а работодатель не обязан знать, есть ли у работника социальная карта, автомобиль или карта «Тройка», отметила Ахмедова.

Если есть сведения, неизвестные работодателю, согласием на их передачу будет сам факт того, что работник предоставил эти данные. В юридической практике это называется конклюдентные действия.

Скорее всего работодателей, которые выполнили требования мэра Москвы и собрали данные, не будут привлекать к ответственности за нарушение закона «О персональных данных», полагает Анна Иванова, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры».

«В противном случае, как только произойдёт первый такой прецедент, ситуация получит огласку», — рассуждает юрист.

Что делать, если работник отказался дать информацию либо что-то скрыл

Согласие на передачу данных добровольное — сотрудник может его и не дать, напомнил Андрей Бодиловский. Об этом же предупредил Саркис Дарбинян.

В этой ситуации компания должна просить не согласие, а запрашивать информацию, считает Анна Иванова: «Это не согласие, а иная форма взаимодействия — запрос информации. Целесообразно запрашивать информацию письменно, хотя бы по электронной почте».

Должен быть внутренний документ. Например, приказ для тех, кого перевели на дистанционную работу: «В соответствии с указом мэра Москвы…прошу вас предоставить такие-то данные строго до такого-то числа. В случае если вы не предоставите либо дадите некорректные данные, то мы вас уведомляем о том, что вы можете быть привлечены к административной ответственности».

Логика в указе такая: если работодатели должны предоставить эту информацию, то очевидно, что и работники должны предоставить эту информацию работодателю. Работодателей меньше, чем работников, и спросить у них проще. То есть на работодателей возложили часть функций по сбору информации.

[attention type=red]

Если работодатель запросил информацию в письменной форме и разъяснил возможные последствия за отказ их предоставить, то он не будет нести ответственности, если работник скроет информацию, считает Иванова.

[/attention]

Юрист напомнила, что есть постановление пленума Верховного суда о применении Трудового кодекса.

Там есть понятие «злоупотребление правом», хотя о нём говорится в другом контексте: нельзя увольнять сотрудника на больничном, но если работник скрыл больничный, то работодатель не несёт ответственности за увольнение. Потому что работодатель об этом не знал и, соответственно, действовал добросовестно.

Эту логику и регуляторы, и суды применяют в других случаях: если работодатель запросил информацию, связанную с трудовыми отношениями либо с исполнением какого-то нормативного акта или предписания, то он исходит из того, что всё, что ему дали в ответ — правда.

Если работник отказался дать информацию, значит, риски несёт он, а не работодатель

Нужно ли передавать сведения, если сотрудники работают удалённо давно

Однозначного ответа на этот вопрос нет. Андрей Бодиловский считает, что если сотрудники компании работали удалённо до указа мэра и такой формат прописан в трудовом договоре, то формально перевода на дистанционный режим в связи с ограничениями не было.

«А значит и отчитываться, вроде как не нужно», — считает Бодиловский. Однако он предупреждает, что способ спорный и может не сработать.

Анна Иванова полагает, что стоит ожидать дополнительных разъяснений, но учитывать стоит всех: и тех, кого переводят на дистанционную работу сейчас, и тех, кто работает в таком формате по договору давно. «Сейчас провести чёткую грань очень сложно. А дистанционные работники могут очень активно перемещаться», — пояснила Иванова.

Что если проездной или машину сотрудника на удалёнке возьмёт кто-то другой

Картой или автомобилем удалённого сотрудника могут пользоваться родственники или друзья. Какие могут быть последствия в этом случае, тоже непонятно.

Карты «Тройка» и «Стрелка», месячный проездной билет могут использоваться всеми членами семьи или друзьями, равно как и транспортное средство. Никаких анкет при получении карт или билета не заполняется.

Но что влечёт за собой использование в метро карты «Тройка», закреплённой за удалённым сотрудником? Невозможно установить, кто использовал эту карту: удалённый сотрудник, едущий на работу, или член его семьи, работающий в обычном режиме, а может быть удалённый сотрудник решил поехать по своим делам.

#бизнеснакарантине #москва

Источник: https://vc.ru/legal/164604-kakie-problemy-mogut-byt-s-peredachey-dannyh-o-sotrudnikah-v-meriyu-moskvy-yuristy-razbirayut-novyy-ukaz-sobyanina

Всё об аутстаффинге персонала в 2021 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2021, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2021 г запрещен.

Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан? Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2021 году. Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

Аутстаффинг – что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат. То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Схема аутстаффинга сотрудников

Наглядно аутстаффинг работника – вывод его за штат, можно изобразить следующим образом:

Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр.

   (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)

5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

Сферы применения аутстаффинга

На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах. Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг.

Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

В этой части статьи мы постарались посмотреть на вывод за штат как с точки зрения работника, так и с позиции работодателя и выявить все плюсы и минусы аутстаффинга работников для обеих сторон.

Плюсы аутстаффинга для работодателя

Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны. В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять. И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника. И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам. Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН. Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда. Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж. В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом. Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

Минусы аутстаффинга для работодателей

Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих. При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье – не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих. И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией. И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов. Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

• Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
• Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
• Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
• Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
• Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров. Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Плюсы аутстаффинга для работника

В чем плюс аутстаффинга для работников? В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности.

Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

• Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
• Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
• Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
• Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них. Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

Минусы аутстаффинга для работника

Источник: https://migrantmedia.ru/autstaffing-personala-vyvod-sotrudnikov-za-shtat-s-2021-goda-uslugi-autstaffingovyh-kompaniy

Электронные трудовые в вопросах и ответах

Новый отчет в ПФР с 2021 года сдают не позднее 15-го числа месяца, который следует за отчетным. За январь 2021 года сведения надо сдать не позднее 17 февраля.

Отчет составляют на всех сотрудников, у которых были кадровые изменения за отчетный период: устройство на работу, увольнение, перевод на другую должность и пр.

В отчет также вносятся данные о заявлении, которое напишет сотрудник, когда определится с выбором: хочет ли он продолжать вести трудовую книжку в бумажном формате (ст.

 66 ТК РФ) или согласен на учет сведений о трудовой деятельности в электронном виде (ст. 66.1 ТК РФ).

С 2021 года сроки будут жестче: 15-е число как отчетную дату оставляют только для перевода на другую должность и подачи сведений о заявлении, которое напишет работник.

При приеме на работу и увольнении сотрудника срок подготовки и подачи отчета — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего документа.

В крупных организациях это может стать ежедневной обязанностью отдела кадров.

Если в штате организации 25 и более сотрудников, то в ПФР форма СЗВ-ТД представляется в электронном виде в формате xml. Если меньше 25 сотрудников, форму можно сдать в бумажном виде.

В новой отчетной форме нужно подавать сведения только о периоде работы в нашей компании или о всех, что указаны в трудовой книжке?

В СЗВ-ТД нужно отражать только сведения о периодах работы человека в вашей организации.

Нужно ли покупать дополнительную программу для представления отчетов в ПФР?

Работодатели смогут бесплатно скачать специальную программу с сайта ПФР и пользоваться ей. Туда нужно будет вручную внести сведения по всем кадровым мероприятиям.

Пользователи Контур.Персонала смогут формировать отчет непосредственно из программы, а подписать и отправить в электронном виде в ПФР — через Контур.Экстерн.

Организация трудоустраивает сотрудников на год — с 1 января по 31 декабря. Нужно ли в 2021 году подавать в ПФР данные на тех, кто уволен 31 декабря 2021 года? А как отчитываться по тем, кто будет принят 1 января 2021 года?

Сотрудников, которые будут уволены 31.12.2021, в отчет СЗВ-ТД включать не надо. Сведения о сотрудниках, принятых на работу в течение января 2021 года, должны отразиться в отчете СЗВ-ТД, который необходимо сдать в ПФР до 17 февраля 2021.

В материалах ПФР и в законопроектах появлялась информация, что с января 2021 года работодатель должен будет представлять в ПФР две дополнительные формы — СЗИ-ТД и СЗВ-ТД?

Отчет СЗВ-ТД действительно необходимо будет представлять в ПФР до 15-го числа каждого месяца.

Что касается формы СЗИ-ТД: в проектных материалах она значилась как форма, которую работодатель выдает сотруднику по запросу или в случае увольнения. Сейчас вместо нее Минтруд подготовил и представил для общественного обсуждения проект формы СТД-Р. Она также должна содержать сведения лишь о работе в конкретной организации и во многом будет совпадать с предложенной формой СЗВ-ТД.

Какую запись внести в трудовую книжку при выдаче ее работнику?

Если сотрудник подал заявление об отказе от бумажной трудовой книжки и согласен на учет сведений о трудовой деятельности в электронном виде, перед тем как выдать ему трудовую книжку на руки, внесите в нее запись о подаче заявления с указанием даты и основания — ст. 66.1 ТК РФ.

Если работник уволится в начале 2021 года, а устроится работать в 2021-м, он уже не сможет выбирать тип трудовой книжки?

Если человек, будучи еще трудоустроенным, напишет заявление о согласии на учет сведений о трудовой деятельности только в электронном виде, в его бумажной трудовой появится соответствующая запись и новый работодатель ее попросту не примет. Если сотрудник не сделал выбор в 2021-м или предпочел сохранить бумажную трудовую книжку, на новом месте работы отдел кадров будет вынужден вести учет сведений о трудовой деятельности в двух форматах.

Как сдавать отчет до 17 февраля 2021 года, если работники еще не определились с выбором?

В форму СЗВ-ТД вносите информацию лишь по тем сотрудникам, кто уже определился с выбором. То есть до 17 февраля вам в отчет нужно внести только тех, кто успел подать заявление до 31 января. В следующий отчет, который надо будет сдать не позднее 16 марта, попадут сотрудники, написавшие заявление о выборе бумажного или электронного формата в феврале 2021 года, и т.д.

Если у этих сотрудников не происходило каких-либо изменений в работе за отчетный период, в форму СЗВ-ТД внесите только данные о поданном заявлении. Таблица о сведениях о трудовой деятельности останется пустой.

Если сотрудник не определился с выбором и не подал заявление, но у него были кадровые изменения в январе, работодатель заполняет на такого сотрудника форму СЗВ-ТД, оставляя графы про заявление пустыми. При этом продолжает вести трудовую книжку в бумажном виде.

Тем, кто первые устраивается на работу с 1 января 2021 года, учет сведений о работе ведется только в электронном виде. А что делать с работниками, которые также трудоустраиваются после 1 января 2021 года, но уже имеют стаж и трудовую? Можно ли им отказать в ведении бумажной трудовой книжки?

Нет, если сотрудник написал заявление на продолжение ведения бумажной трудовой, то при следующем трудоустройстве работодатель обязан принять трудовую книжку и продолжить ее вести.

Источник: https://kontur.ru/articles/5686