Законно ли заставлять сотрудников брать отпуск во время простоя предприятия. Простой предприятия по вине работодателя？

Как отправить работника в отпуск во время простоя

Отпуск во время простоя по вине работодателя — это время отдыха, которое предоставляется работнику в соответствии с трудовым законодательством. А можно ли отправить сотрудника в отпускной отдых, если на предприятии введен простой из-за объявления карантина по коронавирусу? Трудовое законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос.

Простой — это перерыв в работе по причинам технологического, экономического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Возникает он по вине:

• работодателя;
• работника;
• по независящим от обеих сторон причинам.

К последнему случаю относится и неблагоприятная эпидемиологическая обстановка в стране и карантин по коронавирусу, при котором многие предприятия вынуждены остановить свою работу и перейти в режим простоя.

Во время введения простоя сотрудник или находится на рабочем месте, или освобожден от этой обязанности по решению работодателя. Тем не менее, время простоя не признается временем отдыха: работник в любой момент может быть вызван на свое рабочее место.

Ежегодный отпуск гарантирован Трудовым кодексом всем работающим гражданам (ст. 114 ТК РФ). Введение простоя по любой из причин не является препятствием предоставления сотруднику оплачиваемого отдыха. Никаких ограничений трудовое законодательство по этому поводу не содержит.

[attention type=yellow]

Таким образом, отпуск во время простоя по вине работодателя, а также по иной причине, предоставляется в обычном порядке.

[/attention]

В апрельские дни, объявленные в стране нерабочими, если работник находится в отпуске, то эти дни в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается.

Простой и отпускной стаж

Стаж сотрудника рассчитывается для разных случаев:

• трудовой — необходим при назначении пенсии;
• страховой — учитывается при начислении пособий по нетрудоспособности, по беременности и родам;
• отпускной — необходим для определения числа дней оплачиваемого отдыха, полагающегося сотруднику.

Правила расчета каждого из них могут значительно отличаться. Трудовой и страховой стаж рассчитываются по сведениям обо всей трудовой деятельности на всех местах работы.

Отпускной стаж рассчитывается отдельно на каждом месте работы. За каждый год работы сотруднику предоставляется отпуск 28 календарных дней. Рассчитывается такой стаж со дня приема на работу. За каждый полностью отработанный месяц он увеличивается на 2,33 дня.

Не включаются в отпускной стаж период ухода за ребенком до трех лет и отгулы за свой счет более 14 календарных дней за год.

Если во время ухода за ребенком до трех лет работник трудится на условиях неполного рабочего времени, то этот период в стаж для расчета отпуска включается полностью.

Оплата отпуска при простое

В период простоя работодатель выплачивает работнику компенсацию:

• 2/3 среднего заработка — при вине работодателя;
• 2/3 оклада (тарифной ставки) — при отсутствии вины сторон (простой из-за карантина — как раз этот случай).

Если работа приостановлена по вине работника, то компенсация не выплачивается.

При оформлении отпуска в период простоя начисление отпускных производится в обычном порядке. Оплата простоя на время предоставления оплачиваемого отдыха прекращается.

Для ответа на вопрос, входит ли простой в расчет отпускных и среднего заработка для их расчета, необходимо обратиться к правилам расчета среднего заработка, установленного Постановлением Правительства № 922 от 24.12.2007. Расчетным периодом признаются 12 месяцев, предшествовавшие месяцу начала отдыха.

[attention type=red]

В расчетную базу включаются выплаты за выполнение трудовых обязанностей. Из расчетного периода необходимо исключить время, когда за работником сохранялся средний заработок (пп. «а» п. 5 Положения о расчете среднего заработка).

[/attention]

Именно по этому основанию ни время нахождения в простое, ни выплачиваемая за него компенсация в расчете среднего заработка не участвуют.

Пример расчета отпускных

В ООО «Компания» в связи с сезонным спадом введен простой с 1 июня по 31 августа 2021 г. Работникам, в соответствии с приказом, за это время выплачивается 2/3 среднего заработка. Менеджеру Семенову С.С.

, в соответствии с графиком, с 1 по 14 июля предоставляется очередной отпуск. Период с июня 2021 по май 2021 отработан Семеновым полностью. За каждый месяц ему выплачивался оклад в размере 30 000 руб.

и премия 10 000 руб.

Расчетным является период с июля 2021 по июнь 2021. Но июнь 2021 — это время нахождения в простое, поэтому этот месяц нужно исключить из расчета. Отпускные Семенову рассчитаем так:

Кроме отпускных, в июле Семенову будет начислена компенсация за простой с 15 по 31 июля:

Как оформить

Уход сотрудника в отпуск оформляется приказом. Организация вправе самостоятельно разработать бланк приказа, предусмотрев в нем все обязательные реквизиты, или использовать унифицированную форму Т-6 (Приказ Госкомстата № 1 от 05.01.2004)

Образец оформления приказа

Для расчета отпускных составляется записка-расчет.

Образец оформления записки-расчета

Если сотрудник отправляется в оплачиваемый отдых в соответствии с графиком отпусков, его необходимо уведомить о начале отдыха письменно. Форма уведомления не установлена. Составляется оно в произвольной форме.

Что будет при отказе оформления отпуска

Период предоставления каждому сотруднику отпускных дней на год устанавливается в графике отпусков.

Работодатель обязан предоставить оплачиваемый отдых работнику в соответствии с ним. Отказ чреват значительными штрафами (от 30 000 до 50 000 руб. — на юрлицо) в соответствии со ст. 5.26 КоАП РФ.

Предоставление оплачиваемого отдыха является обязательным не только для работодателя. Работник обязан пойти в отпуск в те дни, которые прописаны в графике.

Если организация оформила в период простоя отпускной приказ сотруднику в соответствии с графиком, работник обязан его выполнить.

За нарушение трудового распорядка к сотруднику могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 и 193 ТК РФ.

Источник: https://ppt.ru/art/otpusk/kak-otpravit-rabotnika-v-otpusk-vo-vremya-prostoya

Может ли работодатель заставить идти в отпуск в 2021 году

Российским трудовым законодательством закреплено право каждого работника ежегодно получать оплачиваемые дни отдыха (отпуск).

Отказ работодателя в реализации этого права может привести к тому, что на него будет наложено взыскание, если сотрудник будет обжаловать решение руководства в трудовую инспекцию или суд. Но бывают случаи, когда работник не нуждается в отпуске.

В этой ситуации важно понимать, может ли работодатель заставить идти в отпуск, не согласовав с работником, и какова эта процедура.

Сущность оплачиваемого ежегодного отпуска

Предоставляемые каждый год оплачиваемые дни отдыха это период когда сотрудник не осуществляет трудовую деятельность, но сохраняет свое место работы и среднюю заработную плату.

Продолжительность отпуска должна быть не меньше двадцати восьми дней. Это закреплено в статье 115 российского Трудового кодекса. График отдыха сотрудников составляется за четырнадцать дней до окончания текущего года на следующий трудовой годовой период. Руководитель организации обязан под роспись ознакомить персонал с составленным планом.

При составлении графика работодатель не обязан учитывать желания сотрудников о времени ухода в отпуск (хочет ли тот или иной член коллектива отдыхать зимой или летом).

[attention type=green]

Исключения составляют только некоторые категории работников (родители, имеющие трех и более детей, женщины с детьми до четырнадцати лет, инвалиды и т.д.). Полный перечень таких сотрудников закреплен в статьях ТК РФ (Глава 19. ОТПУСКА).

[/attention]

Перед отправлением члена трудового коллектива в отпуск, руководитель предприятия обязан в письменной форме уведомить работника за две недели до начала периода отдыха.

Помимо письменного уведомления, работодатель должен составить приказ, ознакомление с которым также производится под роспись. За три календарных дня до начала отпуска бухгалтерия организации обязаны выплатить сотруднику отпускные.

Даже если работодатель своевременно не исполнил обязанность по составлению графика отпусков, он должен предоставить сотрудникам дни отдыха.

Направление работника в отпуск в принудительном порядке

Законодательство допускает возможность изменить время отпуска или разделить его на части. При этом одна часть отпуска должна предоставляться не меньше, чем на 14 дней. Если сотрудник хочет изменить время отдыха, он может договориться с руководством или поменяться с другим работником периодами, указанными в графике. Также член трудового коллектива вправе не брать отпуск в течение года.

Но не идти в отпуск в течение двухлетнего периода сотрудник не вправе, так как по нормам трудового законодательства, дни отдыха должны быть использованы в полном объеме в течение года после завершения предыдущего рабочего годового периода.

Но принудительно отправлять сотрудников в отпуск за свой счет работодатель не вправе, даже если член трудового коллектива входит в группу работников, которые вправе в любое время брать дни отдыха без содержания.

Если работодатель нарушает это требование, на него может налагаться штраф, размер которого определяется нормами административного законодательства и зависит от субъекта вины и количества подобных нарушений.

Если сотрудник отказывается расписываться в приказе на отпуск или в соответствующем уведомлении, работодатель должен составить акт в присутствии двух свидетелей об отказе члена трудового коллектива от подписания документа.

В этом случае уже на сотрудника может быть наложено взыскание дисциплинарного типа за нарушение дисциплины труда.

Заставлять идти сотрудника в отпуск работодатель вправе только в исключительных случаях. При этом работник должен или стоять в графике или не отдыхать в течение года с начала нового трудового периода после предыдущего отпуска.

Что делать работнику, который не хочет идти в отпуск?

Совсем не пойти в отпуск не получится, согласно Трудовому кодексу РФ, отпуск должен быть использован не позже года после окончания трудового, котором он предоставлялся.

Можно же договориться с работодателем чтобы он перенёс отпуск или поменяться со своим коллегой датами отдыха.

Если в графике отпусков рабочий должен отдыхать в июле, а работодатель навязчиво предлагает ему отпуск в ноябре, тогда это нарушение  нанимателя.

[attention type=yellow]

В такой ситуации можно потребовать компенсацию за неотгуленный отпуск, в том случае, если осенний отдых вам вообще не нужен. На работодателя в случае того, если отдых сотрудникам не представлялся в течении 2 лет, может быть наложен штраф.

[/attention]

Бывают случаи, когда сотрудник не хочет знакомиться с документом о грядущем отпуске или с указом о его предоставлении, представителем нанимателя оформляется акт об несогласии. Его должны подписать свидетели.

Такие действия могут рассчитываться как нарушение трудовой дисциплины, в последствии этого на него будет наложено взыскание.

Каждый работодатель по закону обязан распределить даты отпусков на календарный год не позднее чем за 14 дней до начала этого года. Для этого создается и утверждается определенный документ – график отпусков. Учитывать мнение работников при его составлении руководство не обязано. Законом установлена необходимость учитывать лишь мнение профсоюзной организации.

Таким образом, изначально, работники не могут влиять на то, в какое время им идти в отпуск. Правда, это относится не ко всем работникам. Некоторые сотрудники имеют право на уход в отпуск в удобное для себя время. Таким правом может воспользоваться, например, работник, законная супруга которого находится в отпуске по беременности и родам.

Также по теме:   Трудовой спор: подаем иск в суд на работодателя

Может ли руководство заставить сотрудника взять отпуск

Если все эти требования со стороны работодателя выполнены, работник не может отказаться идти в отпуск. В случае нарушения требования работодателя, на работника может быть возложено дисциплинарное взыскание.

Что делать, если отпуск предоставляется в неудобное время

Многие работники хотят уйти в отпуск летом. Это прекрасное время для поездок на море. Да и у большинства работников есть дети, у которых летом каникулы. Но, к сожалению, отправлять в отпуска всех работников только летом у работодателя нет возможности. И часть работников должна уйти в отпуск в другое время года.

Но, что же делать, если отпуск предоставляется в совершенно неудобное для работника время? В этом случае, единственным выходом является возможность договориться с руководством о переносе дат отдыха на другое время.

Когда руководство обязано перенести отпуск?

В некоторых ситуациях просьба работника о переносе отпуска должна быть удовлетворена руководством в обязательном порядке. К таким случаям относятся, к примеру, болезнь сотрудника, пришедшаяся на время отпуска, а также другие случаи, предусмотренные законом.

Как оформить отпуск на 14 дней законно

Трудовым кодексом РФ установлено, что каждому сотруднику отпуск дается минимум на 28 дней в году. Но можно ли работнику взять не сразу все 28 дней, а разделить этот отпуск и взять 2 раза по 14 дней?

Закон позволяет поступить таким образом, если на это согласны и сотрудник, и руководитель. При этом, брать можно любыми частями, любое количество дней за раз, но один раз нужно уйти в отпуск не меньше, чем на 14 дней.

Обязан ли руководитель оформить сотруднику отпуск перед увольнением

При увольнении руководство обязано выплатить своему сотруднику компенсацию за все неизрасходованные дни отпуска. Но если работник вместо получения компенсации хочет догулять свой отпуск, он должен указать это в своем заявлении об увольнении.

При этом руководство может, но не обязано предоставить работнику такой отпуск.

Такие действия работодателя являются неправомерными и крайне невыгодны для сотрудника. Так, например, при задержке заработной платы, работник имеет право приостановить свою работу, но при этом рассчитывать на сохранение за ним среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Также по теме:   Можно ли оспорить увольнение за прогулы?

Директор заставляет уйти в отпуск за свой счет что делать

В подобной ситуации работнику не нужно идти на поводу у руководителя и писать «удобные» для него заявления. Так как действия работодателя являются незаконными, отказ работника подчиниться не повлечет для него негативных последствий.

В любой ситуации, когда работодатель начинает принуждать работника к совершению подобных действий, работнику рекомендуется фиксировать такие требования работодателя любыми доступными средствами, чтобы в дальнейшем иметь возможность отстоять свои права в суде.

Как действовать, если я не хочу идти в отпуск в назначенное время

Столкнувшись с ситуацией, когда отпуск приходится совершенно не кстати, работник может попробовать изменить время его предоставления.

Для этого ему необходимо составить и подать заявление на имя руководителя с просьбой перенести отпуск на другую дату, или разделить его с переносом части на другое время. Заявление должно содержать обоснование просьбы, то есть причину, по которой работник обращается с такой просьбой. Заявление должно быть передано руководителю под роспись.

Можно ли оформить отпуск с понедельника, если он назначен с выходного дня

Теоретически, отпуск работнику может быть назначен и с выходного дня. Но, так как выходные дни включаются в количество дней отпуска, это может оказаться невыгодным для сотрудника, ведь так количество дней отдыха для него может сократиться.

При этом, назначение отпуска с выходного дня не является нарушением закона со стороны работодателя. Поэтому, при желании выйти в отпуск с понедельника, работнику нужно обратиться к работодателю с просьбой о переносе даты отпуска на первый рабочий день, следующий после выходного.

Заключение

Таким образом, на вопрос о том, вправе ли руководство требовать от своих сотрудников выхода в отпуск в установленные им самим сроки, можно ответить утвердительно. Однако, при этом, работодателем должны быть соблюдены определенные требования, в том числе:

• Утверждение графика отпусков за 2 недели до наступления года;
• Уведомление работника о необходимости выхода в отпуска за 14 дней до его начала;
• Выплата отпускных за 3 дня до отпуска.

Источник: https://advokat-vip.ru/mozhet-li-rabotodatel-zastavit-idti-v-otpusk.html

Простой по вине работодателя – оплата в соответствии с трудовым кодексом

Исходя из смысла российского трудового закона, простой – это ограниченное во времени приостановление коммерческой деятельности предприятия по самым различным причинам (экономического, технического или организационного характера).

Наиболее распространенными обстоятельствами остановки рабочей деятельности являются:

1. Поломка оборудования.
2. Недостатки материального обеспечения рабочего процесса.
3. Общий кризис экономики.
4. Внедрение инновационных технологий.
5. Реорганизация предприятия.

В простое может быть виноват как работодатель, так и работник. Но остановка работы организации может произойти и по другим обстоятельствам, которые абсолютно не зависимы от сторон трудовых отношений. В любом случае необходимо доказывать вину лица, из-за которого произошел простой, так как юридические последствия для каждого обстоятельства имеют разные правовые последствия.

При наступлении момента срыва рабочего графика работодатель обязан выполнить ряд последовательных действий:

1. Найти виновника остановки производства.
2. Принять меры по прекращению простоя.
3. Оформить соответствующую документацию и ознакомить с ней работников под роспись.
4. Начислить и выплатить заработную плату согласно ст. 157 ТК РФ.

Установить виновных в приостановке производственной деятельности иногда достаточно трудно. Например, при поломке оборудования возможна вина каждой из сторон: оборудование сломалось из-за пропуска планового технического обслуживания – виновен работодатель; из-за правил нарушения эксплуатации – виновен работник; из-за брака – это независящее от сторон обстоятельство.

Принимая меры по восстановлению работы производства, работодатель должен позаботиться о наличии доказательств, подтверждающих его действия, например, при отсутствии материалов переговоры либо переписка с поставщиками.

О факте наступления простоя работодателя должен уведомить работник, который не может по каким-либо причинам выполнять функцию, возложенную на него трудовым договором. После уведомления дата и время простоя должны быть документально зарегистрированы в установленной форме – приказом, каким-либо другим документом, предусмотренным правилами делопроизводства организации.

В табеле учета рабочего времени в течение всего времени простоя делается отметка с буквенным обозначением «РП», «НП» или «ВП».

В зависимости от того, кто виноват в приостановке производственного процесса, различными способами производится расчет заработной платы.

[attention type=red]

Даже при наличии уважительных причин работодатель не имеет права принуждать сотрудника написать заявление за свой счет, это является нарушением прав и законных интересов работника.

[/attention]

В данное время в Трудовом Кодексе РФ отсутствует понятие отпуска без сохранения зарплаты по инициативе работодателя. Если сотрудник организации не может выполнять свою работу по трудовому договору, в связи с независящими от него причинами, то работодатель должен зафиксировать факт простоя.

Трудовая инспекция и Прокуратура занимается разбирательством по делам нарушения законных прав и интересов работников организации при ее отказе от оплаты временной приостановки производства.

Факт нарушения законодательства о труде влечет наложение штрафа согласно ст.5.27 КоАП РФ:

1. На организацию от 30 до 50 тысяч рублей.
2. На руководителя от 1 до 5 тысяч рублей.

Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику

В случае экономической нецелесообразности продолжения работы по общему графику работодатель имеет возможность:

1. Сократить штат.
2. Ввести временный режим простоя.
3. Сократить продолжительность рабочего дня на период до полугода.

Обоснованность решения о сокращении штата, принятого уполномоченным на то органом юридического лица, не может быть обжаловано в суде или при обращении в другие надзорные государственные органы.

Если работодатель принял решение сократить численность предприятия, он должен выполнить следующие действия:

1. За два месяца до проведения процедуры массового высвобождения работников известить их об увольнении.
2. Начислить и оплатить работнику согласно ст. 81 ТК РФ выплаты, носящие компенсационный характер.

В двух других случаях работодатель сохраняет рабочие места за своими сотрудниками. Нормы трудового законодательства РФ позволяют работодателям и их работникам перенести экономически затруднительное положение, с минимальными потерями для обеих сторон путем следующих действий:

1. При полном отсутствии работы – введением режима простоя.
2. При сокращении объемов – сокращением рабочего времени (дня, смены).

Часто работодатель не желает признавать свою вину в невозможности продолжения работ по графику и рассчитывает заработок за время остановки работ по тарифной ставке работника или по его окладу. Однако, для работника это крайне невыгодно, так как тарифная ставка обычно невелика, а львиную долю зарплаты составляют другие выплаты (премии, надбавки и доплаты).

В связи с этим уполномоченные государственные органы не рассматривают негативные финансовые явления, такие как кризис в мировой экономике, обстоятельствами на которые предприятие повлиять не может, а относят их к финансовым рискам.

Также они не признают форс-мажорными обстоятельствами недопоставки материалов поставщиками или отсутствие денежных средств на счетах работодателя. Значит, по этим причинам юридическое лицо не может отказаться от обязанности зарегистрировать и оплатить простой, по своей вине.

Оплата простоя

Гарантии начисления работнику оплаты за время остановки производственных работ определены ст. 157 ТК РФ.

При простое возможны следующие варианты оплаты:

1. 2/3 от среднего заработка сотрудник получит, если в простое виноват работодатель.
2. По причинам, на которые ни работодатель, ни работник повлиять не могут, предприятие начислит сотруднику 2/3 тарифной ставки или оклада, за все время, на которое остановлен производственный процесс.
3. Если производство простаивает из-за халатности работника, организация ему оплату простоя не производит.

Участниками трудовых отношений может быть оформлен договор, в котором предусмотрена оплата простоя, превышающая минимальный размер.

Средний заработок в первом случае рассчитывается в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а именно при расчете учитываются все виды выплат за 12 месяцев до регистрации факта простоя.

Формула для расчета

СОП = СДЗ х 2/3 х Рабочие дни приостановки производства. Где СОП – сумма оплаты простоя, СДЗ – средний заработок за один день.

Пример: В ООО «Ромашка» продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, рабочей недели – 40 часов. Сотрудник Иванов за год получил 144000,00 руб заработной платы, 60000,00 руб премии, и 36000,00 доплаты за замещение других сотрудников. Иванов отработал 247 дней. Простой в организации длился 5 рабочих дней.

СДЗ = (144000,00+60000,00+36000,00) / 247 = 971,67 руб.

СОП = 971,67 х 2/3 х 5 = 3238,90 руб.

Форма оплаты труда, которая установлена в организации, определяет характер расчета среднего заработка по причинам, на которые стороны повлиять не могут.

Заработок за время остановки производственной деятельности предприятия при повременной системе оплаты начисляется исходя из часовой, тарифной ставки либо из оклада.

В любом случае оплату времени простоя необходимо исчислять путем умножения расчетного показателя (ставки) на 2/3, на количество отработанных часов за один день и на количество рабочих дней остановки работ.

Формула для расчета:

СОП = ЧТС х 2/3 х КОЧ х Рабочие дни приостановки производства

Пример: В ООО «Ромашка» продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, рабочей недели – 40 часов. Работник Иванов работает по часовой тарифной ставке равной 100 руб/ч. Простой в организации длился 5 дней.

СЗП = 100 х 8 х 2/3 х 5 = 2666,67 руб.

При сдельной оплате, начисления в период простоя производятся в аналогичном порядке, как и при повременной оплате. Причины, вызвавшие простой, не влияют на право работодателя отнести затраты по оплате сотрудникам простоя на расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль.

Источник: https://prostopozvonite.com/trud/kodeks/prostoj.html

Ст 157 ТК РФ с ми и изменениями на 2021

Приостановка производства – это внештатная ситуация, которая приносит неудобства как персоналу, так и руководству.

Но если работодатель теряет лишь прибыль, то подчиненные запросто могут лишиться своей текущей должности. Ведь при возникновении подобных ситуаций предприятие не всегда может выдавать зарплату сотрудникам.

А без дохода и заработка по совместительству задерживаться на прежнем месте трудоустройства нет никакого смысла.

Понятие простоя

Согласно статье 157 ТК РФ простоем принято считать вынужденную приостановку производственного процесса на неопределенный срок. Его возникновению могут поспособствовать разные причины. Но документально инициатором простоя будет являться только директор предприятия. От виновной стороны зависит размер и наличие компенсационных выплат в пользу подчиненных.

Причины

Чаще всего остановка производственного процесса возникает по вине руководства, в виду следующих распространенных причин:

• Неисправность оборудования или его несоответствие требованиям техники безопасности (если работодатель настаивает на том, чтобы подчиненный использовал негодную аппаратуру, в силу вступает ст. 212 ТК РФ, согласно которой за неправильную организацию условий труда на начальника будет налагаться ответственность в виде штрафа или отстранения от должности);
• Аварийное состояние цеха или иного помещения, где осуществляются работы (в подобных ситуациях предприятие может временно остановиться на простой для проведения ремонта, или же переместить своих сотрудников на другую, безопасную территорию);
• Нехватка сырья или производственных мощностей (организационная причина простоя, ответственность за которую, согласно статье 157 трудового кодекса РФ, возлагается на работодателя, нежелающего или не умеющего контролировать качество логистики на предприятии);
• Кризис, ввиду падения спроса на продукцию компании, внутренних проблем государства (инфляция, повышение цены на сырье и т. д.), конкуренции или неумения распоряжаться материальным капиталом (несмотря на то, что перечисленные причины возникают не по вине начальства, ответственность за кризисный простой все равно будет возложена на его плечи).

При возникновении простоя ввиду перечисленных обстоятельств руководитель обязан:

1. Оповестить о случившемся персонал (письменно или в устной форме);
2. Перевести сотрудников, лишившихся работы, на иные предприятия, на аналогичную должность;
3. Выдать подчиненным компенсационное пособие (Оплата времени простоя по вине работодателя оценивается в 2/3 от месячной ставки сотрудников, отчисляется материальная помощь вплоть до момента трудоустройства гражданина. Также к з/п могут добавляться премии и соц. выплаты, перечень которых регламентируется Постановлением Правительства РФ № 922).

Реже простой на предприятии возникает по вине работников. Сюда относятся следующие случаи:

• Подчиненный нарушил правила безопасности или общий регламент работы, что повлекло за собой поломку оборудования, травмирование или потерю сырья;
• Сотрудник не имеет на руках медицинской книжки и отказывается проходить очередной осмотр (из-за отсутствия одного специалиста производственный процесс может запросто остановиться на время поиска его замены);
• Персонал организовал забастовку (Ответственность в данном случае понесет только инициатор мероприятия. Остальные участники могут обойтись полумерами в виде лишения премии или устного выговора).

Внимание! Однако если остановка производства была вызвана работником по независящей от него причине, или же из-за его действий, принятых по крайней необходимости, то наказание за простой подчиненный нести не будет. Такие требования оговариваются ч. 1 ст. 157 ТК РФ.

При этом компенсацию сотрудникам, ушедшим на вынужденный отдых (кроме служащих на больничном), выплачивает предприятие. А вот виновник простоя может лишиться заработной платы или должности. Убытки, понесенные руководством, на него не распространяются.

Также временная остановка производственного процесса может быть инициирована факторами, не зависящими от работодателя и его подчиненных: изменения в текущем законодательстве, постановление судебного органа о заморозке деятельности компании, прекращение финансирования банками и т. д. Однако за нее, как и в случае вины начальства, компенсация должна выплачиваться всем сотрудникам, по ставке в 2/3 от месячного оклада.

Документирование факта простоя

Если вынужденный простой на предприятии возник по вине подчиненного, то об этом нужно сразу же оповестить руководство, поскольку необходимо оформить приостановку производственного процесса документально. Осуществляется это по следующему установленному алгоритму:

• Директор компании издает указ, прописывая в нем дату прекращения работы, инициалы сотрудников, отстраненных от служебных обязанностей, виновную сторону;
• Бухгалтерия подсчитывает размер оплаты за предполагаемое время простоя для каждого подчиненного, и передает данные руководству;
• Работодатель, по возможности, переводит отстраненных сотрудников на другое место трудоустройства, на аналогичную должность;
• Не позднее, чем через неделю после начала простоя, осуществляется выплата компенсации.

Важно знать! При этом, если дата возобновления производства известна для работодателя, ее нужно озвучить и для персонала. Ведь по желанию сотрудники могут покинуть прежнее место работы, не дожидаясь окончания застоя.

Как оплачивается простой по вине сотрудника?

Оплачивается ли период приостановки работ, возникший по вине работника? В ТК дан однозначный ответ – работодатель не обязан производить никаких выплат. Однако зарплаты лишается только виновное лицо.

Простой может затронуть деятельность сотрудников, для которых приостановка возникла по независящим от них причинам. Этим работникам компенсация начисляться будет. Данное правило прописано в письме Роструда от 12 мая 2011 года. Начисления производятся с учетом следующих особенностей:

• Размер компенсации высчитывается на основании следующей формулы: (оклад/количество рабочих дней в месяце простоя) * 2/3 * число дней в периоде приостановки работы.
• Компенсация, выплаченная сотрудникам, не должна быть меньше 2/3 тарифной ставки.
• Если сотрудник в период приостановки работ находился на больничном, пособие по временной нетрудоспособности начисляться ему не будет. Исключение составляет выход на больничный до введения простоя на предприятии. В этом случае пособие начисляется в стандартном режиме даже в том случае, если сотрудник продолжал находиться на больничном на всем протяжении приостановки.
• Все выплаты, произведенные сотрудникам, а также пособия по временной нетрудоспособности облагаются налогом по стандартной ставке.

ВНИМАНИЕ! Выплаты производятся только тем сотрудникам, которые не виновны в простое. Если в приостановке виновны несколько лиц, всем им не будет производиться никаких выплат.

Порядок определения оплаты времени простоя

Порядок оплаты простоя регламентируется Трудовым кодексом, а потому начальству не придется ломать голову над этим вопросом. Его задача при временной остановке производственного процесса заключается в следующем:

• Выявить все причины и факторы, повлекшие за собою застой компании;
• Установить виновную сторону происшествия (если вина работника, то это необходимо доказать документально, путем вызова следственной комиссии);
• Рассчитать размер компенсационных выплат для подчиненных, исходя из месячной ставки;
• Вычислить предполагаемую дату окончания простоя (Это нужно для того, чтобы примерно знать, сколько месяцев подчиненным придется выплачивать пособие. Ведь если денег у предприятия не будет, то ему останется объявить себя банкротом и заморозить свою деятельность).

Однако компенсация предусмотрена лишь для тех рабочих, которые на момент приостановки производственного процесса не пребывали на больничном. А вот сама выплата в обязательном порядке облагается налогом.

Приказ о простое по вине работодателя

Законодателем четко не определена форма приказа о введении режима простоя, поэтому предприятия используют свои разработанные шаблоны. Важно лишь указать:

• сроки действия простоя;
• причины его возникновения;
• подразделения, персонала которых касается приостановление работы, с перечислением сотрудников (ФИО и должностей), признающихся простаивающими по вине работодателя;
• указание условий и размера оплаты простоя;
• информация о присутствии/отсутствии персонала на рабочем месте во время простоя.

Предлагаем примерный приказ о простое по вине работодателя.

Образец:

Частые случаи простоя

Из-за нестабильной ситуации в стране первое место занимают именно экономические причины простоя предприятия. Сюда относится:

• Рост инфляции;
• Переизбыток определенной продукции на рынке;
• Падение спроса на конкретный товар;
• Неумение распоряжаться активами компании.

Внимание! Реже можно встретить организации, у которых приостановка производства стала следствием износа оборудования или же аварийности зданий. Простой по вине подчиненных – это крайний случай, чаще всего возникающий на фоне двух перечисленных условий.

Как оформить акт

Оформляет создавшийся простой комиссия. В состав комиссии обязательно входят представители:

• администрации компании;
• профкома;
• трудового коллектива.

Составляют документ на фирменном бланке компании, удостоверяют подписями и регистрируют в журнале учета исходящей документации. После этого акт становится основанием для оформления приказа.

Источник: https://za-nas-zakon.ru/rabota/oplata-prostoya-po-vine-rabotnika.html