Не вышел на работу одну смену предупредив по телефону старшего смены. Хотят уволить за прогул что мне можно сделать?

Как уволить за прогул: если работник не появляется на работе, исчез без уважительной причины, оформить по статье с последующем сокращением

/ Увольнение и сокращение / Нарушение дисциплины — как уволить за прогул?

Невыход на работу без уважительной причины является законным основанием для смещения с должности нерадивого работника. Однако крайне важно грамотно оформить эту процедуру с юридической точки зрения. Иначе есть шанс, что уволенное лицо сможет оспорить принятое решение, в суде.

Определение по ТК РФ

По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст.

81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа.

При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.

Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:

• Пропустил 1 трудовой день;
• Покинул работу на 4 часа;
• Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
• Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
• Произвольно использовал отгулы или отпуск.

Не является прогулом самовольный невыход в те дни, которые по закону отведены сотруднику для отдыха, если работодатель отказал ему в этом (например, согласно нормам ст. 186 ТК РФ лицо, являющееся донором, должно быть освобождено от работы в день сдачи крови, а также в день обследования).

Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:

• Один будний день;
• Четыре часа подряд.

Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.

Первичные действия

Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).

Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.

Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).

Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.

Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.

Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:

• Устно по телефону;
• В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.

Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.

Сотрудник должен в своей объяснительной записке подробно написать о причинах неявки. Причем подготовить ее надо в течение 2 дней.

Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.

В данном документе отражается одна из следующих позиций:

• Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
• Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.

На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

Фиксация невыхода

До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:

1. Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
2. Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).

Наличие уважительной причины

При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.

Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:

• Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
• Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
• Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
• Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
• Прохождение обязательного медосмотра;
• Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.

Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:

• Справка из медучреждения;
• Повестка в суд;
• Справка о смерти родственника и т.д.

Пошаговая процедура увольнения по статье

В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:

1. Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
2. Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
3. Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
4. Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.

Как оформить акт и приказ?

Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.

Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.

В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:

• Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
• Составляется на бумаге формата А4;
• Обязательно должны присутствовать свидетели;
• Подготавливается в двух экземплярах;
• Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.

Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.

В приказе отражается следующая информация:

1. ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
2. Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).

Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом и проставить в нем соответствующую отметку. Однако если он не согласен подписывать бумагу, то данное обстоятельство должно быть зафиксировано отдельной записью (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.

Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Если работник не появляется на работе (исчез)

Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?

Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:

1. Дата невыхода на работу.
2. Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
3. Предупреждение об освобождении от должности по статье.

Оспаривание решения работодателя

Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.

В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:

• Если факт прогула не был установлен;
• Наниматель не интересовался причинами неявки;
• Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
• Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
• Причина неявки является уважительной и т.д.

Заключение

Таким образом, наниматель имеет право избавиться от безответственного служащего, пропускающего рабочий день без весомых оснований.

Однако все действия по увольнению должны производиться в строгом соответствии с нормами законодательства.

Так, если на каком-то из этапов будет допущена ошибка или не составлен необходимый документ, то бывший работник сможет с легкостью восстановиться на прежнее место в судебном порядке.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
• Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/kak-uvolit-za-progul.html

Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов.

Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул. Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника.

Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема.

Что говорит Трудовой кодекс

Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула. Так прописано в статье 81 Трудового кодекса. Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания.

Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда.

При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются.

Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств.

Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

Понятие прогула

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к.

большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально.

В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

• Нетрудоспособность из-за состояния здоровья, которая подтверждается документально. Иными словами, человек должен позаботиться о наличии медицинской справки о состоянии здоровья за период, в течение которого он отсутствовал на работе.
• Отсутствие на работе по причине общественных или государственных работ. В таком случае всегда выдается справка, поэтому проблем обычно не возникает.
• Прохождение медицинского освидетельствования. Помочь отстоять права поможет все та же справка. Кроме того, речь идет о плановых медицинских осмотрах, которые связаны с профессиональной деятельностью, поэтому руководство компании обычно в курсе таких вещей.
• Сдача крови и ее составляющих. Факт донорства должен фиксироваться документально. Донору полагается отгул на следующий день после сдачи крови.
• Нахождение под стражей. Некоторые пункты административной или уголовной ответственности могут послужить причиной для немедленного увольнения сотрудника с занимаемой должности. Но сам факт отсутствия по причине задержания не является прогулом.
• Участие в митингах и забастовках. Речь идет только о согласованных и официальных мероприятиях, поэтому стоит проявлять внимательность и тщательно изучать нормативную базу.
• Чрезвычайные ситуации, которые помешали добраться до места работы или препятствовали нахождению на рабочем месте. Самыми реальными и простыми примерами могут стать поломка автобуса или отмена авиарейса. В таком случае сотруднику придется отправляться за справкой, подтверждающей эту информацию. Руководство имеет право потребовать такой документ.
• Задержка заработной платы сотруднику более чем на 15 суток. Если работник не получает денежное вознаграждение за выполненную работу в течение 15 дней, то он может обратиться в суд и перестать выходить на работу.
• Период отпуска. Вызывать работника из законного периода для отдыха можно только с его письменного согласия. Отказ от выхода на рабочее место нельзя трактовать как прогул.
• Отказ от выхода на сверхурочную работу не является причиной для увольнения, т. к. эти дни или часы не отмечены в графике.
• Отказ от выполнения работы, которая противопоказана по медицинским показателям. Подобная ситуация возможна при попытке перевести работника на другой участок. Для подтверждения слов сотруднику необходимо предъявить медицинское заключение.

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к.

физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации.

Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

• Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
• Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
• Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
• Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

• отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
• работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
• если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
• если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
• самовольный отгул или отпуск.

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

Порядок действий

Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один. Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя.

При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией. При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства.

Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

1. Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
2. У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.
3. Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
4. На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.

Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя. При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права.

Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

• Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
• Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-progul-1-rabochego-dnya/

Уведомление работодателю о пропуске работы через СМС — законно ли и могут ли за это уволить

Практика лишения сотрудника премий или даже увольнение за прогулы, в том числе по уважительным причинам, если человек не уведомил руководство об отсутствии на рабочем месте и не получил разрешения, до 2021 года была стандартной.

Решением Конституционного Суда теперь работник вправе уведомить руководство о своем невыходе на работу по объективным (уважительным) причинам по СМС или иным удобным способом, при этом согласия руководителя не требуется. Если же у сотрудника на момент невыхода на работу будет официально выданный больничный лист – уведомления о “прогуле” может не быть вовсе.

Увольнение за прогул

Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю уволить сотрудника:

• за единичный прогул;
• за множественные пропуски работы без серьезных оснований.

Эти действия человека напрямую нарушают трудовое законодательство.

Но при рассмотрении такого рода дел в суде чаще всего суд встает на сторону сотрудника, так как считает, что перед серьезным взысканием должны учитываться:

• серьезность совершенного проступка, например, нанесли ли компании урон действия работника;
• обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1. ст. 192 ТК РФ:

• за неисполнение работником своих обязанностей, в том числе отсутствие на рабочем месте в рабочее время, работодатель вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание;
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и уведомления начальства о прогуле может быть поводом к увольнению с соответствующей записью в трудовой книжке.

П. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 говорит о том, что исполнение требований местных нормативных актов, трудового договора и приказов работодателя является трудовой обязанностью работника.

Исключением является отсутствие сотрудника на рабочем месте по серьезным причинам:

• болезнь;
• временная нетрудоспособность;
• исполнение государственных обязанностей, например, обязательное участие в качестве понятого или в суде присяжных.

Но даже за отсутствие на рабочем месте по объективно неуважительной причине уволить человека сложно: в суде будут рассматривать мотивы, частоту нарушений, профессиональные и личные характеристики работника.

Решение Верховного Суда РФ о допустимости предупреждения о невыходе на работу посредством смс

Верховный Суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать коллег и директора об отсутствии на рабочем месте по серьезным причинам, при этом получение положительного ответа не является необходимым условием.

Если сотрудник не вышел на работу, имея для этого серьезные основания, да еще и принял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие — увольнять такого работника нельзя.

Судебная практика

В ноябре 2021 года в Конституционном суде закончилось рассмотрение дела жительницы Москвы, которую с “Почты России” уволили за прогул по якобы неуважительной причине.

Заявительница экстренно была вынуждена отправиться с несовершеннолетним племянником в травмпункт, так как мальчик сломал нос при игре на детской площадке.

Мать мальчика, сестра заявительницы, не могла сопровождать сына, так как находилась в больнице после перенесенного инсульта, а других родственников у ребенка не было.

Сотрудница уведомила непосредственного руководителя об особой ситуации, договорилась с коллегой о том, что та заменит ее на рабочем месте, и принесла на следующий день документы от врача, подтверждающие нахождение мальчика в определенный период времени у травматолога.

Но непосредственный начальник сотрудницы посчитал эти доводы неубедительными, и “Почта России” расторгла трудовой договор с сотрудницей.

Истица обратилась в суд, но восстановить ее в должности судья отказался, так как счел недостаточными доказательства необходимости нахождения ее в больнице с племянником. Также судья сослался на то, что разрешения на отсутствие на рабочем месте от руководителя женщина не получила. Апелляционный суд согласился с мнением коллеги и оставил его решение в силе.

Суд первой инстанции сообщил, что единственный факт, который должен быть принят во внимание, — тот, что в установленном порядке женщина не получила согласие руководителя на пропуск своей смены.

Конституционный суд признал в итоге подобное решение неправомерным.

Женщина предоставила работодателю все доказательства уважительной причины отсутствия на рабочем месте:

• справки о совместном проживании в одной квартире с мальчиком и его тяжелобольной матерью, своей родной сестрой;
• справки от врачей, подтверждающих нахождение мамы мальчика в больнице;
• документы, подтверждающие травму ребенка и его несовершеннолетие.

Плюсом ко всему сотрудница нашла себе замену, так что рабочий процесс не пострадал.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

В итоге ВС восстановил женщину в должности и постановил, что необходимость получения разрешения от руководства на пропуск работы, если отсутствие на рабочем месте невозможно по уважительным причинам, не нужна – достаточно уведомить начальство по СМС или любым другим удобным способом.

Позиция КС РФ

Конституционный Суд РФ постановил, что работодатель и судебные инстанции должны оценивать совокупность всех обстоятельств дела, в том числе и объективные причины отсутствия работника на службе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года N75-О, от 24 сентября 2012 года N1793-О, от 24 июня 2014 года N1288-О, от 23 июня 2015 года N1243-О и др.).

Работодатель же сам должен предоставить доказательства, точно говорящие о том, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, (пункт 38 Постановления вышеуказанного Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — заявлено было судьей Конституционного Суда.

Суд первой инстанции не принял от уволенной женщины никаких доказательств, не рассмотрел мотивы ее поступка. Эта позиция районного суда не соответствовала правовым нормам и поэтому была отменена ВС.

Как решение отразится на практике для работающих граждан

Если у человека есть законный повод пропустить работу — болезнь, травма, болезнь несовершеннолетнего ребенка, исполнение государственных обязанностей — ему не нужно будет отпрашиваться у работодателя и писать заявление, которое должен подписать начальник.

Листок нетрудоспособности сам по себе является доказательством того, что причина отсутствия на рабочем месте серьезна. В случае болезни можно вовсе не предупреждать о невозможности выйти на работу или просто отправить начальнику СМС.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/propuskat-rabotu.html

Когда неявка работника считается прогулом?

Вы узнаете:

• Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
• Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
• Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

• в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
• руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
• руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

• вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
• с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

•  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
•  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Последствия увольнения по статье за прогул

Источник: https://ooofz.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-za-progul/