При утверждении правил внутреннего трудового распорядка кондитерской фабрики

5 главных правил при разработке ПВТР

Читайте, как разработать, соблюсти обязательные условия, избежать нарушений, утвердить, ознакомить. И скачивайте документ с разбором ошибок

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, на который обращают пристальное внимание инспекторы труда. Проверят не только порядок принятия ПВТР, но и их содержание.

Правило 1. Правила внутреннего трудового распорядка обязательны — разработайте и утвердите

Каждый работодатель обязан разработать и утвердить в своей организации ПВТР (ст. 189 ТК РФ, у нормы императивный характер, значит, работодатель не может ее изменить по своей инициативе). Если в организации есть профсоюз, то его мнение нужно обязательно учесть. То есть при принятии ПВТР нужно получить письменное согласие профсоюзного органа организации.

Исключение: микропредприятия имеют право отказаться от ПВТР (ст. 309.1 ТК РФ). В случае отказа все вопросы, связанные с трудовой деятельностью работника, надо прописать в трудовом договоре. Типовая форма такого трудового договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2021 № 858.

Утвердить ПВТР может только уполномоченное на это лицо, определенное уставом организации. Например, в уставе прописано, что «утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), относится к компетенции генерального директора». В таком случае ПВТР может подписать только генеральный директор.

Как утвердить ПВТР?

• Вариант 1. Издается приказ, который подписывает уполномоченное лицо. В таком случае в левом верхнем углу ПВТР делается отметка: «Утверждено приказом №____ от _______».
• Вариант 2. Уполномоченное лицо в левом верхнем углу ПВТР ставит подпись с расшифровкой, дату и визу «Утверждаю».

Если в организации есть профсоюз, то на титульном листе ПВТР делается отметка о согласовании.

Например, так: «С профсоюзной организацией согласовано (протокол от ___________ № ___)».

Если профсоюза нет, то этот факт лучше также отразить. Отметка может быть такой: «Выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует».

[attention type=yellow]

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

[/attention]

 Например, для работников железнодорожного транспорта действует Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621.

Так как в организациях и на предприятиях этой отрасли есть профсоюз, именно поэтому Положение согласовано с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

Правило 2. ПВТР определено законом — соблюдайте обязательные и факультативные условия

В ПВТР должны быть разделы:

1. Порядок приема и увольнения работников (ст. 56–84.1, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
2. Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора (работодателя и работника) (ст. 21, 22, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
3. Режим работы (глава 15, 16, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
4. Время отдыха (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
5. Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
6. Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

То есть в ПВТР должны быть не только обязательные условия, но и факультативные. Главное — не ухудшить положение работников.

Правило 3. Избегайте «чужих» ПВТР — разработайте для своей организации с учетом специфики ее деятельности

Избегайте готовых вариантов ПВТР из сомнительных источников — опасно утверждать их для своей организации. ПВТР, как и любой другой локальный нормативный акт, должны быть разработаны под конкретную организацию с учетом специфики ее деятельности, структуры, особенностей технологического процесса и прочих факторов.

Правило 4. Составляйте ПВТР с учетом требований законности

Категорически запрещено прописывать в ПВТР условия, противоречащие законодательству. Запрещено ухудшать положение работников. 

Пример: неправомерно прописывать в ПВТР, что при приеме на работу физическое лицо обязано предоставить работодателю ИНН, так как это будет противоречить нормам ст. 65 ТК РФ. Перечень документов, поименованный здесь, закрыт и расширительному толкованию не подлежит.

Также неправомерно устанавливать в ПВТР штрафы. Работодатель не имеет право самостоятельно определять виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены Трудовым кодексом. В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику можно применить только следующие виды взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Правило 5. Ознакомьте с ПВТР работников организации под подпись

Работник должен ознакомиться с ПВТР до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Варианты ознакомления:

1. Работник ставит свою подпись на листе ознакомления. На этом же листе проставляют свои подписи и другие работники. Лист прикладывают к ПВТР.
2. Лист ознакомления оформляется для каждого отдельного работника. Обычно в таблице поименованы сразу все локальные нормативные акты работодателя, с которыми знакомят работника при приеме на работу. Напротив каждого работник расписывается.
3. Заводится отдельный журнал, в котором указываются все локальные акты, и напротив каждого работники ставят свою подпись.

Обратите внимание: заручитесь подписью работников и в том случае, если в организации утверждена новая редакция ПВТР.

Ответственность работодателя

Если нет правил внутреннего трудового распорядка, не соблюдены требования к составлению, утверждению и ознакомлению с ПВТР, работодатель несет административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Цена вопроса — предупреждение или наложение административного штрафа:

• на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.;
• на ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
• на организации — от 30 000 до 50 000 руб.

Научитесь правильно составлять ПВТР на онлайн-курсе «Управление персоналом и кадровое делопроизводство», на котором разбираются особенности составления, утверждения и ознакомления работников с ПВТР, указаны ошибки, за которые обычно штрафуют работодателей, приведена судебная практика и пр. Для примера рекомендуем скачать фрагмент методического пособия к курсу, где разобраны ошибки в ПВТР.

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• ПВТР. Разбор ошибок. Методическое пособие для кадровика 419.6 КБ

Скачать

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1856

Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.

В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.

При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.

12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.

8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта.

[attention type=red]

А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.

[/attention]

13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов.

Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см.

«Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет.

А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов.

То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

[attention type=green]

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем.

[/attention]

Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры.

Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее.

Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.

 Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами.

Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда).

[attention type=yellow]

Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

[/attention]

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2021/2/12024

Правила внутреннего трудового распорядка

Итак, ПВТР — это нормативный акт, то есть правовой документ, содержащий нормы трудового права[1] и обязательный для исполнения определенным кругом лиц: работниками одного работодателя.

ЛНА выступают органичной составной частью трудового права.

Если они приняты в пределах компетенции и с соблюдением установленной процедуры, они обязательны для работников и работодателя так же, как Трудовой кодекс РФ.

Если мы посмотрим на перечень вопросов, которые должны содержаться в ПВТР, то увидим, что по своей структуре этот документ универсален. С одной стороны, трудовые отношения достаточно зарегулированная сфера.

Трудовой кодекс позволяет найти ответы на многие вопросы, возникающие в повседневной деятельности организации.

Однако, как любой документ «всеобщего» характера, он не учитывает множество нюансов, специфических для отдельных работодателей.

ПВТР позволяют это восполнить: зафиксировать даты выплаты зарплаты, установить время и очередность обеденных перерывов разных подразделений, перечень должностей с ненормированным днем. Но самое главное — с помощью ПВТР можно детализировать требования к трудовой дисциплине.

Например, вы хотите видеть своих работников опрятными — введите это требование в ПВТР и за появление на рабочем месте в рваных джинсах можно привлекать к дисциплинарной ответственности.

Вам не нравится, что ваши работники некорректно общаются между собой и (или) с клиентами — укажите в ПВТР, что вежливость — это часть трудовой дисциплины, и у вас станет намного больше шансов выиграть в суде спор о привлечении работника к ответственности за грубость.

Не нравится, что в рабочее время работники сидят в социальных сетях — включите в ПВТР требование о соблюдении правил поведения в Интернете, и у вас появится инструмент воздействия на любителей «серфить» по Интернету, причем вплоть до увольнения[2].

По своей сути ПВТР — это универсальный инструмент по поддержанию трудовой дисциплины в коллективе.

У кого должны быть пвтр

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатели, использующие для достижения своих целей наемный персонал, должны иметь ПВТР, и только два исключения есть из этого правила:

1. Микропредприятия. Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, переместив нормы, регулирующие отношения с работниками, в трудовые договоры.

К микропредприятиям относятся организации, отвечающие следующим критериям[3]:

• среднесписочная численность работников не должна быть более 15 человек;

• доход, суммируемый по всем осуществляемым видам деятельности, не должен превышать 120 млн рублей в год (Постановление Правительства РФ от 04.04.2021 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства»).

2. Физические лица, нанимающие персонал для удовлетворения своих личных нужд.

Что нужно включить в состав пвтр

Часть 4 ст. 189 ТК РФ содержит перечень положений, которые в обязательном порядке нужно указать в ПВТР:

• порядок приема работников;

• порядок увольнения работников;

• основные права и обязанности работника;

• основные права и обязанности работодателя;

• ответственность сторон трудового договора;

• режим работы и время отдыха;

• применяемые к работникам меры поощрения;

• применяемые к работникам меры взыскания.

Приведенный в Трудовом кодексе РФ перечень открыт. Кроме перечисленных, в ПВТР могут включаться и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя, например:

• порядок выплаты заработной платы, включая даты и способ ее выплаты (наличные или безналичные);

• порядок предоставления отпусков, включая указание на наличие льготных категорий работников, имеющих право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время;

• порядок введения суммированного учета рабочего времени;

• перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Рекомендуем включать в ПВТР следующие положения.

[attention type=red]

Вместе с тем не будем забывать, что ПВТР — это прежде всего требования работодателя к порядку организации труда в организации, поэтому не стоит перегружать их социальной составляющей.

[/attention]

Полный перечень льгот, которые предоставляются в организации, вроде бесплатной сотовой связи или компенсации части арендной платы лучше оставить для специализированного документа (например, социальной политики организации).

Как разработать и принять пвтр

Для разработки и принятия ПВТР закон дает нам четкие ориентиры. Согласно ст. 190 ТК РФ этот ЛНА должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Кроме того, эта статья содержит еще одно очень интересное утверждение: «ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору».

Почему оно интересно? Да потому, что формулировка «как правило» предполагает возможность исключений.

Разумеется, при отсутствии коллективного договора говорить о приложениях к нему вообще не приходится, но даже при его наличии ПВТР вполне могут быть оформлены как независимый от него документ (что гораздо удобнее для работодателя).

Личные наблюдения автора показывают, что ПВТР в качестве приложения к коллективному договору встречаются реже, чем ПВТР как самостоятельный ЛНА. На наш взгляд, дело в том, что значимость акта настолько велика, что даже на крупных предприятиях с солидным и активно работающим профсоюзом этот документ предпочитают утверждать отдельно.

Порядок учета мнения представительного органа работников — практически пошаговый алгоритм этого процесса — установлен в ст. 372 ТК РФ.

Если в организации нет выборного органа работников, то никаких согласований не нужно и, соответственно, ПВТР утверждается после внутреннего согласования должностными лицами организации (необходимость и порядок такого согласования каждый работодатель определяет самостоятельно).

Как ознакомить работников с пвтр

После того как работодатель принял ПВТР, нужно особым образом ввести их в работу — ознакомить с ними каждого работника организации[4].

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ нового работника нужно ознакомить с ПВТР до подписания трудового договора. Обратите внимание, закон делает акцент на моменте ознакомления — до подписания трудового договора. Соответственно, чтобы избежать потенциальных конфликтов, содержание расписки от работника должно быть следующим:

Это уточнение работодатель может либо включить в текст трудового договора, либо подготовить отдельный (персональный) лист ознакомления с ЛНА для каждого работника.

Действующие работники организации должны быть ознакомлены с ПВТР в максимально короткие сроки от момента их принятия или внесения изменений в этот документ с помощью:

• листа ознакомления к ЛНА;

• журнала ознакомления.

В заключение хотелось бы отметить, что главное в ПВТР — не дублирование действующего трудового законодательства, а максимальный учет индивидуальных особенностей конкретного работодателя.

Только при условии индивидуализации этого документа его можно эффективно использовать, и только в этом случае он станет вашим надежным помощником в организации эффективного управления персоналом и при конфликтах с работниками.

[1] Часть 2 ст. 5 ТК РФ: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права». [2] См., например, Определение Московского городского суда от 13.04.2021 № 4г-2734/2021.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/3_2021%20/p_v_t_r/

Приказ утверждения правил внутреннего трудового распорядка: образец 2021 года

Статья акутальна на: Октябрь 2021 г.

Приказ об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка формируется после того, как Правила будут составлены, согласованы с руководством и готовы к принятию. Документ относится к локальным распорядительным бумагам компании и должен оформляться определенным образом.

Для чего нужны Правила

Данный нормативный документ устанавливает:

• порядок устройства на работу и увольнения сотрудников,
• режим труда и отдыха на предприятии,
• условия предоставления премий, льгот, материальной помощи,
• порядок отправки работников в отпуски, командировки,
• обязанности и права сторон и т.д.

Документ пишется исходя из потребностей и возможностей организации с учетом нормативно-правовой законодательной базы на основе статей Трудового кодекса РФ и государственных стандартов и может содержать сколько угодно пунктов.

Основная задача Правил: способствовать грамотному распределению и использованию рабочего времени, укреплять дисциплину труда, повышать эффективность производственного процесса и т.д.

Следует отметить, что не все предприятия коммерческого сектора используют Правила в своем кадровом учете, что на сегодняшний день не является нарушением закона. Важное условие лишь одно: отношения между работодателем и подчиненными должны укладываться в рамки действующего законодательства.

[attention type=green]

А вот государственные бюджетные учреждения обязаны использовать в своей работе данные Правила, при этом их составление отрегулировано до мелочей.

[/attention]

Правила внутреннего распорядка распространяются на весь персонал организации, независимо от должности того или иного работника, поэтому каждого нужно ознакомить с ними под роспись.

К составлению Правил нужно относиться предельно внимательно, поскольку в некоторых случаях они могут стать доказательством в суде при решении трудовых конфликтов и разногласий, причем как со стороны работодателя, так и со стороны подчиненного.

Для того, чтобы ввести Правила в действие, на предприятии должен выйти приказ от лица руководителя. При этом, если в компании действует профсоюзная организация, ее представители обязательно должны быть ознакомлены с Правилами еще до их утверждения.

Непосредственный оформитель приказа

Приказ об утверждении Правил может писать любой работник организации, в чьи должностные обязанности входит данная функция или уполномоченный на формирование приказов отдельным распоряжением руководителя сотрудник. Им может быть:

• юрисконсульт,
• начальник или специалист отдела кадров,
• секретарь и т.д.

После составления бланк следует отдать директору организации для визирования – без его подписи он не будет считаться действительным и его без труда можно будет оспорить через суд или трудовую инспекцию.

Приказ на утверждение Правил внутреннего трудового распорядка должен составляться как при первичном формировании документа, так и в тех случаях, когда в Правила вносились какие-либо изменения или они были полностью «переформатированы».

Обоснование и основание для создания приказа

Как любой другой распорядительный документ, этот приказ должен иметь под собой какую-то почву, т.е. обоснование и основание.

Обосновывающим моментом в данном случае выступает причина создания приказа, т.е. потребность компании, которую решает документ (например, для организации деятельности рабочего коллектива, предупреждения трудовых конфликтов и споров и т.д.).

В качестве основания можно сослаться на пункт закона РФ, который регламентирует создание Правил внутреннего трудового распорядка.

Нюансы составления документа

Приказ не имеет единого унифицированного образца, утвержденного на законодательном уровне. Так что предприятия и организации могут писать его в свободной форме или по шаблону, утвержденному внутри фирмы. При этом существует ряд сведений, которые необходимо указывать в документе в обязательном порядке:

• номер, дата,
• место составления,
• полное название компании,
• основание для формирования.

В приказе также нужно дать конкретное распоряжение, оформляемое обычно в виде отдельных пунктов. В этой части следует непременно поставить номер и дату составления утверждаемых Правил внутреннего трудового распорядка, а также дату введения их в действие. Вся прочая информация прописывается исходя из потребностей предприятия.

Необходимо отметить ответственных за его исполнение работников (данные вопросы обычно контролирует кадровик), а в качестве приложения обозначить сами правила и при необходимости другие прикладываемые документы.

На что обратить внимание при оформлении приказа

К оформлению приказа, равно как и к его содержанию, нет никаких особенных требований: его можно писать от руки (шариковой ручкой любого цвета, но не карандашом) или печатать на компьютере. Для создания документа подходит как фирменный бланк организации, так и простой чистый лист бумаги.

Только одно условие надо соблюдать обязательно: приказ должен быть подписан руководителем фирмы или его представителем и ответственными за его выполнение сотрудниками.

Удостоверять бланк с помощью печати или штампа на сегодняшний день не требуется, поскольку использование штемпельных изделий теперь не является нормой, прописанной в законе даже для юридических лиц (исключение составляют те организации, в которых обязанность по применению печатей и штампов утверждена во внутренних актах).

Как, где и сколько времени хранить приказ

Сформированный, подписанный и изданный приказ нужно подшить в папку с прочей распорядительной документацией фирмы. После окончания периода действия или утраты актуальности, его следует передать в архив фирмы на хранение. Там его следует держать период, установленный по закону или прописанный в локальных нормативно-правовых документах компании.

Приказ об утверждении правил внутреннего распорядка: как правильного его разработать

Фирма, имеющая в своем штате наемных работников, может разрабатывать Правила внутреннего распорядка, в которых определяется режим работы и отдыха ее работников, а также рассматриваются вопросы оплаты труда. При этом надо учитывать, что локальные нормативные акты должны быть введены в действие. Следовательно, компании необходимо издать приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Порядок применения приказа

Правила внутреннего трудового распорядка — это нормативной акт организации в котором она определяет в какое время работникам работать, а какие периоды являются временем отдыха.

Кроме этого, в этом документе фирма может рассматривать и другие вопросы, которые возникают между администрацией и ее наемным персоналом при осуществлении деятельности.

К разработке данных Правил могут привлекаться специалисты разнообразных профессий. При этом при принятии окончательной версии желательно, чтобы каждый из них проставил на документе в качестве согласования свою визу.

После того как проект локального норматива будет создан, его нужно ввести в действие соответствующим образом. Как правило, для этого используется приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Созданный нормативный документ перед утверждением также нужно направить на согласование в профсоюзные органы хозяйствующего субъекта, если они существуют.

Нужно помнить, что этот нормативный акт фирмы может быть как самостоятельный документ, или же идти в качестве приложения к основному локальному акту, например, к Коллективному договору. В последнем случае издавать приказ об утверждении правил внутреннего распорядка нет необходимости.

Чаще всего такая обязанность по составлению возлагается на кадровую службу организации или отдел делопроизводства. Они подготавливают проект распоряжения, а подписывает его ответственное должностное лицо.

Такую процедуру могут провести только уполномоченные на это уставом лица, например, директор. Необходимо учитывать, что вводимые правила внутреннего распорядка идут в качестве приложения к приказу, которым они вводятся в действие.

После оформления распоряжения на Правилах специальным грифом ставится запись «Утверждено», и указываются реквизиты изданного приказа на ввод данного документа.

Скачать образец приказа об утверждении ПВТР

Рассмотрим на примере, как можно составить приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Для него закон не устанавливает специальную форму, поэтому компании могут составлять его в произвольном виде с использованием фирменного бланка.

В противном случае составление документа нужно начинать с записи полного названия компании, ее адреса и реквизитов. Дальше необходимо указать название документа и его порядковый номер. Под ним в дальнейшем бланк нужно будет зарегистрировать в специальной книге учета приказов.

[attention type=yellow]

Ниже на одной строке в разных концах листа нужно записать место и дату составления.

[/attention]

Дальше на новой строке посередине указывается полное наименование распоряжения.

Следом с новой строки идет вводная часть приказа. В ней необходимо обосновать, по какой причине решено ввести в действие данные правила. Это может быть, например, «Для целей регулирования вопросов организации условий труда, и соблюдения дисциплины в труде и на производстве».

В этой же части приказа можно упомянуть положения ТК РФ, которые регулируют правильность выполнения данных действий. После этого на новой строке указывается слово «Приказываю».

Дальше по пунктам указываются распоряжения руководителя:

• Произвести утверждение составленных правил и указать дату, с которой они должны начать действовать;
• Если на предприятии уже существовали правила, и производится ввод в действие их новой версии, то старые нормы необходимо признать утратившими силу с дату ввода новых;
• Указать, что при выполнении повседневных обязанностей работники должны ими руководствоваться;
• Определить то должностное лицо, на которое будет возложена обязанность ознакомить с новыми правилами всех работников компании. Делать это нужно обязательно под роспись;
• Также отдельно можно установить, что с правилами необходимо знакомить всех принимаемых на предприятие работников, а также определить — кто это будет делать;
• Установить лицо, которое будет отслеживать исполнение данного распоряжения.

В качестве приложения к приказу нужно записать реквизиты проекта правил, а также количество страниц, которые он занимает.

Полностью составленный приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка должен подписать руководитель фирмы. Обязательно рядом с подписью записываются его должность и личные данные.

Это важно знать:  Можно ли объявить выговор без замечания

Если приказом назначались ответственные работники, то в нижней части распоряжения необходимо предусмотреть графы, на которых они могли бы проставлять свои подписи, расшифровки и даты ознакомления.

Приказ об утверждении правил внутреннего распорядка: как оформить документ, сроки хранения

Если у субъекта бизнеса есть привлеченные работники, то он может разработать специальный внутренний акт — Правила внутреннего распорядка.

В нем могут рассматриваться правила нахождения на работе и на отдыхе работников, а также вопросы оплаты их труда. Для того, чтобы локальные нормативные акты начали действовать, их необходимо принять.

Для данного документа составляется приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка образец 2021 года

Файлы для скачивания:

Скачать образец приказа об утверждении ПВТР, word.

Рассмотрим пример составления приказа на утверждение правил.

Закон для него не определяет какую-либо специальную форму. Поэтому, организации могут оформлять его в произвольном виде, в том числе с применением фирменного бланка.

Обычно, составление приказа необходимо начинать с проставления полного названия субъекта бизнеса, адреса нахождения, регистрационных кодов.

Затем записывается наименование документа и его порядковый номер. Под этими данными документ необходимо будет зафиксировать в журнале регистрации приказов по предприятию.

Следующим этапом записываются место составления распоряжения и дата, когда это было сделано.

Далее на новой строке записывается название приказа. Затем идет текст приказа. Сначала необходимо обосновать причину, по которой принято решение составить и начать использование Правил.

К примеру, можно записать следующую строку: «Для целей регулирования вопросов организации условий труда, и соблюдения дисциплины в труде и на производстве». Здесь же желательно привести ссылки на статьи из ТК, которые регулируют данные действия администрации.

Далее отдельно на новой строке нужно проставить слово «Приказываю», после чего в виде списка перечислить распоряжения руководителя.

Здесь можно проставить следующее:

• Утвердить разработанные правила и ввести их в действие с определенного числа.
• Когда происходит замена одних правил новой версией, необходимо в приказе признать недействующим старый аналогичный локальный акт.
• Установить, что данный документ должен использоваться в повседневной работе, регулируя режим работы сотрудников.
• Установить ответственное лицо, которому будет поручен контроль за соблюдением правил и процедура ознакомления с данным локальным актом. При этом важно помнить, что ознакомление должно производиться под роспись руководителя.
• Отдельно нужно доводить нормы данного акта до сведения поступающих новых сотрудников. Здесь также рекомендуется определить ответственного работника.
• Назначить ответственного, который будет осуществлять контроль за исполнением данного распоряжения руководителя.

В приказе на утверждение можно установить период, в течение которого данные правила внутреннего распорядка будут действовать в компании. Однако, если это сделать, то по истечению данного срока нужно будет разработать и ввести в действие новые правила.

Распоряжение должно быть заверено руководителем, который проставляет свою визу, должность, а также личные данные.

Все лица, которые были обозначены в распоряжении в качестве ответственных, должны также проставить свои подписи и расшифровать свои Ф.И.О., а также указать дату ознакомления с данным документом.

Следующая

Источник: https://TrudGid.ru/otvetstvennost/prikaz-utverzhdenija-pravil-vnutrennego-trudovogo-rasporjadka-obrazec-2021-goda.html

Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками.

Каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, необходимо иметь несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. В бухгалтерии — это учетная политика, в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка организации.

Документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), по статье 189 ТК РФ. Поскольку под регулирование попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл жизни предприятия, правила всегда насчитывают много страниц и разделов.

Составить их работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, поскольку правила внутреннего трудового распорядка утверждаются уже перед приемом на работу первых сотрудников.

Типовые

Законодатели позаботились о работодателях и утвердили правила составления ПВТР постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их разрешено взять за основу, так как общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени.

В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников.

Правила внутреннего распорядка организации обязательно должны согласовываться с профсоюзным комитетом, и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта.

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

• порядок приема на работу сотрудников;
• порядок увольнения сотрудников;
• режим работы и время отдыха;
• основные права и обязанности работодателя;
• основные права и обязанности работников;
• ответственность работодателя;
• ответственность работников;
• порядок оплаты труда;
• меры поощрения и меры взыскания;
• другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т. п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение.

Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит.

Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего трудового распорядка фирмы не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским трудовым законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Что не должно включаться

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не включают в правила внутреннего трудового распорядка предприятия в 2021 г.

В первую очередь, этот локальный акт содержит в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и ПВТР предприятия, на котором он работает.

[attention type=red]

Соответственно, и правила будут общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Все персональные требования в нем исключены.

[/attention]

Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны прописываться в других документах, к которым, в частности, относятся трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В ПВТР таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в этом вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

ПВТР следует утвердить отдельным приказом по организации.

Всех уже работающих сотрудников знакомят с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления используют специальный реестр или журнал ознакомления.

Важно в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления.

Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

разделов

Как уже было сказано, это очень объемный документ: готовый пример ПВТР 2021 со всеми изменениями в ТК РФ учитывает все требования законодательства. Некоторые его пункты охватывают общие нормы, а некоторые конкретизируют.

Разберем подробнее, как выглядит этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист содержит полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ.

Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта.

Пример, как оформляются правила трудового распорядка на титульном листе

Далее идут остальные разделы, которые составитель расставляет в произвольном порядке. В каждом из них следует учесть специфические нюансы работы организации.

Дисциплинарные меры

Чтобы избежать ненужных споров с работниками, в правила внутреннего трудового распорядка включите полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, приводят к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т. п.).

Допускается конкретизировать нормы, не раскрытые в кодексе: привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в пункте 49 постановления пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или был нанесен имущественный ущерб компании.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» правил трудового распорядка следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

• пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
• продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
• время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час — с 13.00 до 14.00. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм ТК РФ, это необходимо подробно расписать в этом разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах.

Например, в разделе «Гарантии и компенсации» можно привести конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

Если этот размер окажется выше общеустановленного, это вызовет вопросы контролирующих органов. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в правила внутреннего трудового распорядка.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет, организация вправе установить его самостоятельно. Если по его истечении никаких значимых изменений в жизни организации и в ТК РФ не произойдет, продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:

• произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
• изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Главное — не забывать составителям этого нормативного акта, что чем больше подробностей содержит внутренний трудовой распорядок, тем меньше спорных вопросов и разногласий возникнет в будущем как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

Источник: https://ppt.ru/forms/pvtr/obrazec