Работаю в ОАО РЖД. была наставником у стажера с октября по ноябрь.

Оценка выполнения плана стажировки ржд образец заполнения

ФИО молодого специалиста_________________________________

1.Оценка прохождения стажировки молодым специалистом

Отличные результаты

Хорошие результаты

Удовлетворительные результаты

Неудовлетворительные результаты

2. Рекомендации по развитию молодого специалиста

(повышение, ротация, обучение, зачисление в кадровый резерв Предприятия)

Подпись члена Комиссии__________________________

Критерии оценки молодого специалиста на комиссии по подведению итогов стажировки:

1. Полнота выполнения плана стажировки.

2. Качество выполнения задач.

3. Значимость поставленных задач.

4. Соотношение своих возможностей с поставленными перед собой задачами.

5. Стремление к профессиональному росту.

· Отличные результаты стажировки:

План выполнен на 100% и есть дополнительные достижения:

— призовые места в конкурсах, проводимых Компанией и Обществом;

— участие в решении значимых для работы подразделения задач;

— поощрения и награды

Поставленные задачи способствуют дальнейшему развитию молодого специалиста, ярко выражено стремление к профессиональному росту.

· Хорошие результаты стажировки:

План выполнен на 100%, соответствие плана возможностям МС, положительная характеристика руководителей.

· Удовлетворительные результаты стажировки:

План выполнен на 99% − 50%. Низкий уровень инициативности, формальный подход к выполнению мероприятий плана.

· Неудовлетворительные результаты стажировки:

[attention type=yellow]

План выполнен менее чем на 50%. Стремление к профессиональному росту не прослеживается. Отсутствует инициатива и самостоятельность. Отрицательная характеристика руководителя.

[/attention]

Приложение Д

(обязательное)

Форма заявления о выплате единовременного денежного пособия молодому
специалисту при приеме на работу

СОГЛАСОВАНО: Заместитель Генерального директора по персоналу и административным вопросам _______________А.Х. Хаждогов «____»_______________20 г.

Заместителю Генерального директора по персоналу и административным вопросам А.Х. Хаждогову _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (ФИО, должность, место работы, табельный номер)

Заявление

Прошу выплатить мне как молодому специалисту единовременное пособие при приеме на работу в соответствии с п.8.2. Коллективного договора.

Положение о наставничестве ОАО «РЖД»

Внутрифирменный документ ОАО «РЖД».

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение (далее – Положение) определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству на Приволжской железной дороге (далее – Дорога), права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста органа управления и структурных подразделений дороги (далее соответственно — стажер, подразделение дороги).

1.2. Положение распространяется на:

• молодых работников ОАО «РЖД» — лиц в возрасте до 30 лет, окончивших образовательное учреждение начального профессионального образования или прошедших профессиональную подготовку и после окончания учебы впервые трудоустроившихся на дорогу на рабочую должность (рабочий ведущей профессии);
• молодых специалистов — лиц, обладающих таким статусом в соответствии с Положением о молодом специалисте ОАО «РЖД».

1.3.

Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе на дороге на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и дорогой.

Наставничество — форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов дороги в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО «РЖД».

1.4. Основными задачами наставничества являются:

1. оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
2. обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;
3. содействие достижению стажером высокого качества труда;
4. вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД» и дорогой;
5. воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

2. Наставники

2.1. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 1 к Положению при приеме на работу работника дороги, в отношении которого должно осуществляться наставничество.

2.2. Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера. Работники назначаются наставниками с их письменного согласия.

К наставничеству могут также привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу в подразделении дороги, имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности.

Наставничество в отношении молодых руководителей осуществляют руководители соответствующих подразделений.

2.3. За одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более 3 стажеров. Наставничество, если этого требуют производственные условия, может осуществляться также в отношении группы стажеров.

2.4. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3. Сроки наставничества

3.1. Наставничество осуществляется, как правило, в течение 6 месяцев с даты издания приказа о назначении наставника.

Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на срок до 1 года.

В срок наставничества засчитывается период подготовки молодого работника с момента его трудоустройства.

[attention type=red]

3.2. Период наставничества может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на 3 месяца.

[/attention]

3.3. Права и обязанности наставника и стажера утрачиваются до истечения периода наставничества в случае прекращения наставником или стажером трудовых отношений с ОАО «РЖД» либо невыполнения наставником или стажером обязанностей, установленных Положением.

4. Руководство наставничеством

4.1. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

4.2. Руководитель подразделения содействует эффективному осуществлению наставничества, участию наставников в мероприятиях по обмену опытом, направлению наставников на повышение квалификации и выполнению других мероприятий по плану согласно приложению 2 к Положению, который ежегодно разрабатывается и утверждается.

4.3. Деятельность наставников и результаты обучения стажеров оценивает комиссия, возглавляемая руководителем структурного подразделения, в состав которой входят руководитель кадрового подразделения, инженер по труду, представитель совета молодых специалистов и работающей молодежи, председатель первичной профсоюзной организации.

Комиссия рассматривает представленную наставником характеристику стажера, заслушивает его сообщение о работе стажера в период стажировки, а также отчет стажера о выполнении индивидуального плана стажировки, составленной по форме согласно приложению 3 к Положению, и по результатам рассмотрения принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии и служебном перемещении стажера по форме согласно приложению 4 к Положению.

4.4.

Деятельность наставников и результаты обучения стажеров в органе управления дороги оценивает комиссия возглавляемая заместителем начальника дороги по кадрам и социальным вопросам, в состав которой входят начальник службы управления персоналом, начальник службы организации и оплаты труда, заместитель начальника службы управления персоналом – начальник отдела руководящих кадров, председатель совета молодых специалистов и работающей молодежи дороги, председатель первичной профсоюзной организации.

4.5. Организационную работу, связанную с наставничеством, в том числе оформление документации, выполняют работники, в функции которых входят вопросы, связанные с работой по управлению персоналом.

4.6. Координацию работы по наставничеству на дороге осуществляет начальник службы управления персоналом, который:

1. составляет План осуществления наставничества на дороге;
2. контролирует организацию работы по наставничеству в структурных подразделениях дороги;
3. организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

4.7. Координацию работы по наставничеству в структурном подразделении дороги осуществляет руководитель кадрового подразделения, который:

1. контролирует деятельность наставников;
2. представляет на утверждение руководителю подразделения дороги индивидуальные планы стажировки;
3. готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет стажера работникам соответствующего подразделения;
4. подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
5. организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

4.8.

Наставникам производится выплата единовременного денежного вознаграждения в размере от 0,5 должностного оклада (месячной тарифной ставки) при осуществлении наставничества в отношении 1-2 стажеров общей продолжительностью до 6 месяцев и до 1 должностного оклада при наставничестве в отношении 1-2 стажеров общей продолжительностью более 6 месяцев. Выплата производится по результатам утверждения комиссией отчетов наставника и стажера о выполнении плана стажировки, согласно дополнений в Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного решением правления ОАО «РЖД» (протокол № 7 от 09.04.2008). Основанием для подготовки приказа о выплатах наставникам является протокол заседания комиссии. Выплата производится в пределах средств, предусмотренных в бюджете затрат.

Источник: https://jurkonspb.ru/otsenka-vypolneniya-plana-stazhirovki-rzhd-obrazets-zapolneniya/

С 01 сентября 2009 г. Слепынин Артем Владимирович после окончания юридического факультета ***ского государственного университета (диплом от 26.06.2008г.) проходил стажировку в Коллегии адвокатов ***ского района г.***о № 2, где продолжает работать по настоящее время

За время прохождения стажировки Слепынин Артем Владимирович изучил все законодательство, относящееся к деятельности адвокатуры, указанное в отчете о прохождении стажировки.

Слепыниным А.В. изучена теоретическая и методическая литература по участию адвоката в производстве по различным делам, а также специальная литература в виде периодических изданий и статей по актуальным вопросам адвокатской деятельности.

Также изучил делопроизводство в коллегии, особенности бухгалтерского учета, ознакомлен с порядком ведения отчетности в коллегии, заполнения ордеров на ведение гражданских и уголовных дел, оформления соглашений, договоров с доверителями.

С момента начала прохождения стажировки Слепынин А.В. под моим руководством и самостоятельно осуществлял прием граждан и оказывал им юридическую помощь в виде устных консультаций и составления письменных документов.

[attention type=green]

За время прохождения стажировки Слепынин А.В. совместно со мной принимал участие в производстве по уголовным и гражданским делам в суде 1 инстанции, а также в кассационной и надзорной инстанциях.

[/attention]

Самостоятельно составлял проекты процессуальных документов, а именно: ходатайства о назначении экспертизы, об изменении квалификации, проекты защитительных речей адвоката, исковых заявлений, возражений, кассационных и надзорных жалоб, прочих документов правового характера, вел самостоятельно гражданские дела по доверенностям.

За время прохождения стажировки Слепынин А.В. вел претензионную работу, составлял договоры, участвовал в переговорах в ходе заключения договоров, разрабатывал протоколы разногласий, исковые заявления и др. правовые документы, проверял законность приказов и распоряжений руководителя и т.д.

Слепынин А.В. зарекомендовал себя грамотным специалистом, свои обязанности стажера адвоката выполняет на хорошем профессиональном уровне, освоил все виды адвокатской деятельности.

Тщательно следит за новым законодательством.

Самостоятельно работает с правовыми программами «КонсультантПлюс», «Гарант», «Кодекс», Электронной библиотекой «Ваше право», стремится к повышению уровня своей профессиональной квалификации.

План стажировки выполнил. Готов к самостоятельной работе адвоката.

Что такое стажировка?

Бывает так, что человек устраивается на предприятие сразу после института или колледжа, зная многое в теории, но еще ни разу не попробовав ничего на практике.

Или же работник предприятия хочет перейти на иную должность, по которой никогда не работал, но с которой надеется справиться.

Для такой категории работников предусмотрена стажировка – некий испытательный период, во время которого под руководством более опытного работника стажеры не только обучатся необходимым навыкам, но и смогут попробовать теорию на практике.

Читайте так же:  Налоговый вычет на недвижимость сколько раз можно получить

Порядок прохождения стажировки

Чтобы работнику назначили стажировку, он должен написать заявление с соответствующей просьбой. После этого по предприятию издается приказ, в котором отмечается:

• фамилия, имя, отчество, табельный номер и должность стажера;
• срок стажировки;
• руководитель или куратор стажировки.

Как правило, в этом же приказе руководителю и стажеру дается указание разработать план стажировки. Либо же примерный план стажировки на предприятии уже разработан, например, для каждого структурного подразделения или для группы должностей, тогда в приказе можно дать ссылку на этот разработанный образец.

На основании этого плана стажер потом составит отчет о прохождении стажировки, а уже на основании отчета и отзыва руководителя стажировки работодатель может сделать вывод, подходит ли ему этот работник.

Положение работника во время стажировки

Несмотря на то, что стажировка считается, да и по большому счету является, обучением, работник обладает теми же правами и льготами, что и остальные сотрудники предприятия.

То есть его рабочий день длится столько же, он имеет право на ежегодный отпуск – в случае успешного прохождения стажировки ее период включается в общий рабочий стаж.

То есть если работник поступил на предприятие первого июня и проходил трехмесячную стажировку, по результатам которой был принят в штат, он может взять часть ежегодного оплачиваемого отпуска в декабре, а не в марте следующего года.

Оплата труда стажера регулируется работодателем и должна быть отражена в Положении о стажировке (или другом внутреннем документе предприятия). Как правило, стажерам платят меньше, чем другим работникам на подобных должностях, чаще всего за счет невыплаты премий.

При этом урезать заработную плату, платить меньше установленной минимальной заработной платы, не доплачивать коэффициент за вредность труда, не пересчитывать заработную плату в случае ее всеобщего повышения и так далее работодатель не имеет права.

Как и не имеет права производить иные действия по отношению к стажеру, которые ухудшали бы его условия труда

План стажировки молодого специалиста

Лучше всего, если план стажировки будет разрабатываться отдельно для каждого стажера – если проводить стажировку по индивидуальному плану, результат будет выше и эффективнее.

План стажировки может включать в себя:

• цели стажировки;
• практические задачи, которые стажеру предстоит решить во время прохождения стажировки;
• перечень документов, которые стажер должен изучить за время стажировки, чтобы получить необходимые теоретические знания;
• участие стажера в общественной жизни предприятия.

– и так далее. План стажировки может также предусматривать сдачу зачетов и экзаменов по технике безопасности, ознакомление стажера с деятельностью предприятия и его структурных подразделений в целом, изучение внутренних документов предприятия и тому подобное.

Лучше, если план стажировки будет включать в себя задание на каждый день, но если по каким-либо причинам это невозможно, тогда план должен быть разработан, например, для каждой недели. Таким образом руководителю стажировки удобнее будет курировать деятельность своего стажера, а стажеру – удобнее составлять отчеты о стажировке.

План также должен предусматривать периодичность, с которой стажер должен отчитываться о результатах своей деятельности.

План стажировки обязательно составляется с учетом деятельности всего предприятия.

План стажировки в обязательном порядке визируется руководителем стажировки и руководителем структурного подразделения, в котором проходит стажировка.

Отчет о стажировке

p>

По итогам прохождения стажировки работник должен написать отчет. Проще всего – и правильнее – составлять отчет, придерживаясь плана стажировки.

В отчет необходимо включать:

• задачи, с которыми справился или не справился стажер (с пояснением причин и вариантами решения этой проблемы в дальнейшем);
• цели, которых стажер достиг;
• замечания и рекомендации руководителя стажировки и руководителя подразделения;
• рационализаторскую и изобретательскую работу, которую выполнял стажер;
• общественную работу, которую проводил стажер;
• мероприятия и технологии, направленные на совершенствование производственного процесса, которые внедрил стажер.

Характеристика студента с места практики в железнодорожной отрасли (образец)

Характеристика студента с места практики в железнодорожной отрасли ОАО «КЖД»
Выдана практиканту Сидорову Ивану Ивановичу
обучающемуся в Пензенском железнодорожном техникуме
Иван Иванович проходил производственную практику с «23 » марта 2010 г. по «21» июня 2010г. в Вернадовском отделении Куйбышевской железной дороги

Во время прохождения практики исполнял следующие обязанности:

• контроль движения составов, восстановительные работы;
• контроль за состоянием железнодорожных путей;

За время прохождения практики приобрел следующие профессиональные навыки:

• Профессиональные навыки работы — 5
• Качество выполнения заданий — 5
• Стремление к освоению новых профессиональных знаний, навыков — 5
• Доброжелательность, умение общаться с клиентами — 5
• Четкое соблюдение распорядка дня и трудовой дисциплины — 5
• Чувство ответственности — 5
• Умение применять знания на практике — 5

Со всех порученной ему работой Сидоров Иван Иванович справлялся на «отлично».

Проявил себя как человек компетентный, исполнительный, аккуратный, ответственно относящийся к порученным заданиям. Умело применял теоретические знания, полученные в период обучения в практической деятельности (работе на железной дороге), внимателен при работе, легко ориентируется в поставленных задачах. Владеет навыками работы за компьютером.

В межличностных отношениях вежлив, общителен, легко приспосабливается к работе в коллективе. Ему было предложено место в нашей организации, после окончания техникума.

Итоговая оценка за прохождение практики — «отлично».

Анкета оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки. Оценка по критериям

оценки сотрудника по результатам стажировки (заполняется непосредственным руководителем/наставником)

Читайте так же:  Справочная служба объектов недвижимости в режиме онлайн

Ф.И.О. наставника	Петрова Елена Васильевна
Подразделение:	Бухгалтерия
Должность:	Бухгалтер
Должность, Ф.И.О. руководителя:	Главный бухгалтер Лисицина Валентина Николаевна
Должность, Ф.И.О. стажера:	Бухгалтер Сидорова Анна Васильевна
Оценка стажера за период:

Источник: https://busines-stroi.ru/otsenka-vypolneniya-plana-stazhirovki-rzhd-obrazets-zapolneniya/

Об утверждении Положения об адаптации работников в ОАО

В целях совершенствования корпоративной системы адаптации работников в ОАО “РЖД”, освоения ими в кратчайшие сроки функциональных обязанностей, приобщения к корпоративной культуре, обеспечения эффективности работы и снижения текучести кадров:

1. Утвердить прилагаемое Положение об адаптации работников в ОАО “РЖД”.

2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО “РЖД” довести до сведения работников Положение, утвержденное настоящим распоряжением, и обеспечить его выполнение.

3. Рекомендовать руководителям дочерних обществ ОАО “РЖД” руководствоваться Положением, утвержденным настоящим распоряжением, при проведении мероприятий по адаптации работников.

4.

Признать утратившими силу распоряжения ОАО “РЖД” от 28 апреля 2008 года N 906р “Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО “РЖД” и от 30 марта 2010 года N 665р “Об утверждении Положения о порядке адаптации работников в ОАО “РЖД”.

5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО “РЖД”
О.В.Белозеров

Положение об адаптации работников в ОАО “РЖД”

УТВЕРЖДЕНОраспоряжением ОАО “РЖД”

от 29 декабря 2015 года N 3128р

I. Общие положения

1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ОАО “РЖД”, определяет единые требования и порядок организации адаптации работников в ОАО “РЖД”.

2. Адаптация работников в ОАО “РЖД” – процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО “РЖД”.

3. К работникам, проходящим адаптацию в ОАО “РЖД”, относятся вновь принятые, переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

4.

[attention type=yellow]

Филиалы и структурные подразделения ОАО “РЖД” вправе принимать не противоречащие настоящему Положению организационно-распорядительные документы по вопросам адаптации работников с учетом профессиональной и региональной специфики. Документы по адаптации, разработанные филиалами и структурными подразделениями ОАО “РЖД”, согласовываются в установленном порядке с Департаментом управления персоналом.

[/attention]

5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, проходящих учебную или производственную практику в ОАО “РЖД”, находящихся в служебных командировках, работающих по срочному трудовому договору, заключенному на срок менее шести месяцев. При последующем переводе работника со срочного на бессрочный трудовой договор возможно проведение адаптации по усмотрению руководителя подразделения.

6. Дочерние и зависимые общества ОАО “РЖД” вправе разрабатывать на основе настоящего Положения внутренние организационно-распорядительные документы в области адаптации работников с учетом специфики и приоритетов деятельности.

II. Цель и задачи адаптации

7. Целью адаптации работников в ОАО “РЖД” является приобретение в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщение к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.

8.

Основными задачами адаптации работников в ОАО “РЖД” являются:

– создание оптимальных условий для скорейшего приобретения работниками знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;

– формирование у работников лояльного отношения к ОАО “РЖД”, а также их вовлечение в решение корпоративных и производственных задач;

– мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с ОАО “РЖД”.

9.

В результате успешной адаптации работников в ОАО “РЖД” происходит:

– снижение текучести персонала;

– сокращение затрат на подбор и обучение персонала;

– уменьшение издержек ОАО “РЖД” за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;

– минимизация ошибок при выполнении трудовых обязанностей в первый год работы.

III. Формы адаптации

10. В ОАО “РЖД” существуют две формы адаптации работников – первичная адаптация и адаптация в должности.

11. Работники ОАО “РЖД” проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.

12. Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.

IV. Первичная адаптация

13. Первичная адаптация – форма адаптации, при которой у работников формируется целостное представление об ОАО “РЖД”, его организационной структуре и специфике деятельности, корпоративной культуре, а также о задачах подразделения и непосредственных трудовых обязанностях.

14. Первичную адаптацию проходят все вновь принятые и переведенные в другое подразделение работники.

15. Срок прохождения первичной адаптации определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы и категории работников.

16. Работники ОАО “РЖД” проходят первичную адаптацию в порядке согласно приложению N 1.

17. Первичная адаптация проходит под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению N 2*.

________________

* Текст приложения не приводится. – Примечание изготовителя базы данных.

V. Адаптация в должности

18. Адаптация в должности – форма адаптации, при которой наставник передает работникам профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения производственных/операционных показателей в наиболее короткие сроки.

19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.

[attention type=red]

21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.

[/attention]

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420346322

Лучшие практики подготовки кадров

Комплексная система наставничества была разработана и внедрена в ОАО «РЖД» в 2014 году для быстрого и качественного обучения работников, обеспечивающих технологический процесс движения поездов.

Система наставничества нацелена на повышение эффективности наставников и включает  в себя семь элементов: определение требований к наставникам, формирование резерва наставников, определение пяти корпоративных компетенций, которыми должны обладать наставники, обучение и проведение тренинг-семинаров по их развитию, разработка технологии оценки компетенций наставников и их эффективности, обучение и развитие наставников, оценка эффективности наставников, мотивация наставников, развитие культуры наставничества.

В результате с 2014 по 2021 год на четверть снизилось число работников до 35 лет, уволенных по собственному желанию.

Экономический эффект от снижения среднего срока стажировки работника на 2 смены составляет 92 млн. руб. ежегодно.

Выросли показатели удовлетворенности работников филиала, оценки престижности работы в компании и возможности карьерного роста. За период реализации проекта обучено свыше 15000 наставников

Актуальность

В условиях высокого уровня конкуренции на рынке труда и дефицита трудовых ресурсов перед работодателем стоят такие задачи, как: привлечение и удержание квалифицированного персонала для обеспечения процесса производства, снижение затрат на его обучение, а также минимизация рисков, связанных с нарушением технологии работы.

Основными предпосылками разработки и внедрения в ОАО «РЖД» системы наставничества стали:

• большое количество случаев технологических нарушений, допущенных сотрудниками в первый год работы;

• необходимость сокращения затрат на оплату сверхурочной работы при длительной стажировке вновь принятых (переведенных) работников;

• высокий процент увольнений работников по собственному желанию в первый год работы.

Цели и задачи практики

Целью комплексной системы наставничества является приобретение работником в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также повышение уровня развития корпоративных компетенций и вовлеченности работников в решение задач предприятия.

Для достижения указанной цели определены следующие задачи:

1. Получение экономического эффекта за счет снижения затрат при сокращении сроков стажировки и адаптации работников.

2. Установление долгосрочных трудовых отношений.

3. Сокращение числа работников, уволившихся по собственному желанию в течение первого года работы.

4. Снижение рисков, связанных с некачественной подготовкой к самостоятельной работе, исключение ошибок в начальный период работы.

5. Формирование лояльного отношения к компании, приверженности к профессии, корпоративным ценностям и культуре на ранних стадиях трудовых отношений.

6. Совершенствование методов развития профессиональных и корпоративных компетенций, формирование (развитие) компетенций, необходимых для занятия руководящих должностей.

7. Повышение уровня мотивации работников к построению карьеры и самостоятельному развитию.

Средства и способы реализации практики

[attention type=green]

В целях реализации системы наставничества Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» определены семь основных направлений – «Семь шагов к успеху».

[/attention]

1. Разработка критериев и требований к наставникам для отбора наиболее опытных специалистов и формирования резерва в последующем:

• наличие опыта в сфере профессиональной деятельности;

• наличие стажа работы в конкретной должности от 3 лет;

• положительная оценка со стороны трудового коллектива и руководителя по результатам деятельности на предприятии;

• отсутствие дисциплинарных взысканий за последний год;

• наличие уровня и профиля образования, соответствующего занимаемой должности;

• наличие высокого уровня развития профессиональных компетенций по занимаемой должности;

• достаточный уровень развития корпоративных компетенций, необходимых для наставников.

2. Формирование резерва действующих и потенциальных наставников в соответствии с указанными требованиями.

3. Определение пяти корпоративных компетенций, которыми должны обладать наставники с целью развития эффективной коммуникации со стажером, для качественного и эффективного осуществления наставнической деятельности:

• умение развивать сотрудников;

• коммуникабельность;

• организация командной работы;

• лидерство;

• умение брать на себя ответственность за результат работы.

Для развития компетенций наставников разработана методика проведения семинара-тренинга, в соответствии с которой обучение наставников проводится в формате деловых игр, ролевых кейсов, с применением наглядных форм обучения (видеороликов и презентаций).

Для проведения семинаров-тренингов и организации качественного обучения наставников силами службы управления персоналом Центральной дирекции управлении движением – филиала ОАО «РЖД» были подготовлены тренеры из числа штатных психологов и специалистов по управлению персоналом.

4. Утверждение технологии оценки уровня развития компетенций наставников и их эффективности. Оценка уровня развития компетенций проводится методом наблюдения в процессе проведения семинара-тренинга на основе фиксации поведенческих индикаторов наставников. В конце семинара-тренинга тренеры, проводящие оценку, дают участникам обратную связь по зонам развития компетенций.

5. Оценка эффективности наставников проводится методом 180 градусов: путем анкетирования самого наставника, его стажера и непосредственного руководителя.

По итогам оценки формируется пул кандидатов для участия в конкурсе на звание «Лучший наставник Центральной дирекции управления движением».

Победителям конкурса вручается нагрудный знак «Лучший наставник Центральной дирекции управления движением».

6. Утверждение порядка и размеров премирования за наставническую деятельность с выделением средств из фонда оплаты труда с целью мотивации наставников.

Премирование наставников осуществляется в два этапа.

На первом этапе начисляется единовременная выплата премии после даты допуска стажера к самостоятельной работе:

для рабочих профессий – в размере 15% от должностного оклада (месячной тарифной ставки, рассчитанной исходя из среднегодовой нормы часов рабочего времени);

для специалистов и служащих – 8%, за время проведенной стажировки
(но не более установленного норматива продолжительности стажировки).

[attention type=yellow]

На втором этапе единовременная выплата начисляется наставнику по результатам деятельности по истечению одного года с даты допуска стажера к самостоятельной работе. В случае увольнения (перевода на другую должность) стажера или наставника в течение года после даты допуска к самостоятельной работе вторая часть премии

[/attention]не выплачивается.

7. Развитие культуры наставничества в организации через эффективное и постоянное внедрение всех элементов комплексной системы «Семь шагов к успеху»: изменение отношения наставников к результатам своего труда, повышение значимости и роли наставника в организации, формирование приверженности работников к корпоративным ценностям.

Основными ресурсами для внедрения системы являются:

• сотрудники – тренеры по обучению наставников;

• денежные средства для материальной мотивации наставников;

• административный ресурс для внедрения и поддержания системы.

Критерии результативности

Для оценки эффективности внедрения комплексной системы наставничества применяются следующие критерии:

• оптимизация затрат на оплату сверхурочной работы при длительной стажировке работников за счет снижения количества работников, у которых срок стажировки превысил нормативный на 5 и более смен;

• сокращение количества работников, уволенных по собственному желанию в первый года работы;

• снижение количества увольнений молодых работников в возрасте до 35 лет;

• снижение количества случаев технологических нарушений, допущенных по вине работников со стажем до одного года и связанных с некачественной подготовкой к самостоятельной работе;

• повышение уровня лояльности к компании среди молодежи;

• повышение доли персонала, мотивированного на развитие и карьерный рост.

Данные о результативности

Показатели эффективности системы были разработаны в 2014 году. За период
с 2014 по 2021 год достигнуты следующие результаты:

снижение количества молодых работников в возрасте до 35 лет, уволенных по собственному желанию, на 448 чел. (с 2140 до 1692 чел.);

снижение доли работников со стажем работы до одного года, допустивших технологические нарушения, на 5,8% (с 36,4% до 30,6%);

снижение доли работников, уволенных по собственному желанию в первый год работы, на 7,5% (с 16,0% до 8,5%);

экономический эффект от снижения среднего срока стажировки работника на 2 смены составляет 92 млн. руб. ежегодно;

по результатам единого социологического мониторинга уровень удовлетворенности работников филиала по сравнению с 2014 года вырос на 1,9 п.п. (с 64,2% до 66,1%), а показатель «престижность работы в компании» вырос на 1,6 п.п. (с 65,6% до 67,2%);

ежегодное обучение наставников по разработанной в филиале программе семинара-тренинга составляет 3000 чел. За период реализации проекта обучено свыше 15000 наставников;

[attention type=red]

согласно результатам единого социологического мониторинга показатель «возможность карьерного роста» вырос на 1,6 п.п. (с 60,6% до 62,2%).

[/attention]

Нормативная и документационная база практики

1. Распоряжение от 19.10.2021 №ЦД-204р «Об утверждении Положения об адаптации работников Центральной дирекции управлении движением».

Источник: https://bc-nark.ru/projects/employers/best/base/archive/1040/